Krajem prošle godine, u okviru EB dana na HR week konferenciji, sam imala priliku i čast da upoznam tvorca employer brand koncepta – gospodina Simon Barrow-a. Taj momenat mi je nekako obeležio celo učešće i zaista je bilo divno iskustvo i proćaskati sa njim nakon predavanja. Hvala ekipi koja mi je omogućila ovu priliku 🙂
Evo nekoliko najvažnijih lekcija koje sam naučila od njega:
Employer brand vs. employer branding
Svoj nastup je započeo jasnom distinkcijom između ova dva pojma. Znala sam i ranije da razlika postoji ali kako Simon to predstavlja je nekako dodatno doprinelo mom razumevanju. Employer branding jesu sve aktivnosti koje realizujemo kako bi se naš brend pozicionirao kao poželjan poslodavac. Employer brand je daleko širi pojam i uloga employer brand menadžera je da vode računa o celokupnom brendu kompanije, da posmatraju šta se na tržištu dešava i da stalno prenose informacije o trendovima i promenama. Samo mapiranje a i dalje praćenje faktora koji utiču na brend je izuzetno kompleksan posao jer je faktora mnogo i nekada ne možemo dobiti pravi uvid u sama dešavanja. Ja to nekako vidim kao ulogu trećeg, nezavisnog i neutralnog lica na tržištu. Svi znamo da je ovo veoma izazovno…
7 principa employer brand menadžmenta
Dalje idemo konkretno u principe koji pomažu u samom employer brand menadžmentu:
- Ukoliko imaš više brendova u kompaniji, fokusiraj se na jedan brend i na jednog ključnog stejkholdera sa kojim ćeš komunicirati
- Aktivno slušaj i prati šta se dešava između tvojih ključnih stejkholdera
- Kreiraj jasan plan koji će biti transparentan menadžmentu tvoje kompanije i koji će oni odobravati
- Identifikuj šta tvoju organizaciju izdvaja od ostalih i trudi se da to komuniciraš na unikatan i iskren način
- Aktivno radi na izazovima koji te usporavaju
- Kreiraj transparentno okruženje gde će tvoji rezultati biti vidljivi
- Prati svoje KPI-eve i radi preseke rezultata sa menadžmentom
Postoje baš sjajni razlozi zašto su employer brand menadžeri dobri kandidati za CEO pozicije 🙂
Veoma sam se iznenadila kad sam videla ovaj slajd i naravno, odmah sam poslala fotku svom direktoru #nopressure.
Evo i konkretnih razloga koje je Simon izdvojio:
- Postoji stečeno poverenje od raznih internih stejkholdera kao i menadžmenta
- Znaju kako biznis funkcioniše jer imaju uvid u mnoge procese u kompaniji
- Razumeju zaposlene na svim nivoima
- Razumeju metrike i podatke koje treba pratiti
- Često savetuju menadžere na C nivoima
- Uglavnom imaju razvijene veštine line menadžera
Eto, sada možeš ovo da proslediš dalje (ako ti je potrebno :)).
Iskustvo zapošljavanja ima dve sfere
Opipljiv deo
- Samo radno mesto
- Uloga i odgovornosti
- Kolege, tim
- Šef
Emocionalni deo
- Osećaj da radim nešto što vredi (ima smisao, suštinu)
- Lični razvoj, napredak
- Poverenje
Najčešće se više energije ulaže u opipljiv deo. Na koji način možeš da “poguraš” ovaj emotivni?
The engagement bridge
Ukoliko razmišljaš na koji način možeš da postigneš da zaposleni budu srećni i da se osećaju kao da pripadaju organizaciji, ova filozofija to veoma jasno i slikovito predstavlja.
Slično kao hijerarhija potreba, ovaj most se odnosi na potrebe na poslu. Evo i objašnjenja ovde.
Metrike koje bismo mogli pratiti
Veoma zanimljiv pristup i razmišljanje koje mi dalo ideje za neke nove metrike koje bih i ja mogla pratiti.
- Broj dobrovoljnih i prinudnih otkaza
- Zadovoljstvo zaposlenih i uključenost
- Zadovoljstvo zaposlenih line menadžerom
- NPS (net promoter score)
- % seniorskih rola koje su zatvorene uz pomoć eksternih regrutera
- Eksterni komentari/ocene na tvoju kompaniju kao poslodavca
- % odsustva usled bolesti
- Nivo uspešnosti alumni članova kompanije
Najjači utisak mi je ostavila poslednja metrika – uspešnost alumnija. Celokupan pristup i filozofija u vezi alumnija je na nekom daleko višem nivou koji se trenutno na našem tržištu dešava.
Zamislih se, koliko poslodavci u Srbiji imaju svest o tome da su njihovi alumniji ujedno i njihovi brend ambasadori? Šta ti misliš?
