Employer branding 2020 trendovi i šta sa njima

Employer branding 2020 trendovi i šta sa njima

Tekuća 2020. godina je izuzetno posebna i izazovna za sve, pa i za nas koji se bavimo employer branding-om. 

Situacija se konstantno menja i potrebno je da se aktivno prilagođavamo promenama i trendovima koji se predviđaju. Universum je proučavao celu COVID-19 situaciju i izdao izveštaj sa trendovima koji ću u ovom tekstu prokomentarisati. 

 

Pre samih komentara i uticaja globalnih trendova na naše tržište, naglasila bih da je istraživanje rađeno od februara do aprila 2020.godine – tada je situacija bila još kritičnija nego u ovom trenutku. Anketa je poslata na adrese top 60 najpoželjnijih svetskih poslodavaca (listu možete videti u nastavku) iz 49 zemalja. 

 

 

 

1. Iako je globalna stopa nezaposlenosti porasla, i dalje je teško pronaći “prave” talente.

 

Uprkos velikom padu u zapošljavanju, 70% kompanija je ostalo aktivno pri zapošljavanju za krucijalne pozicije. Primećen je povećan obim aplikanata koji zahteva dodatnu energiju u samoj predselekciji i selekciji kandidata. Potražnja za kandidatima na “višim” pozicijama je i dalje izazov i primećeno je da se zbog ekonomske situacije profesionalci teže odlučuju da menjaju posao. Pored velike digitalizacije, i dalje postoji potreba da se zaposleni realociraju, što je zbog čitave COVID-19 situacije izuzetno otežano.

 

Jedan od meni omiljenih slajdova pokazuje da velika većina kompanija (89%) kaže da im je employer branding jedan od top prioriteta

 

Šta ovaj trend može da znači za nas i naše tržište?

  • Pri zapošljavanju iskusnijih kandidata verovatno ćemo imati više izazova, nego pre same krize.
  • Proces regrutacije se mora prilagoditi trenutnoj situaciji, ukoliko želimo rezultate. 
  • Employer branding bi trebalo da se penje na listi prioriteta, ako već nije u top 3. 

 

 

2. Rad u startapima više nije toliko atraktivna ponuda. 

 

U poređenju sa 2018. godinom kada je 38% kompanija izrazilo brigu da će im startap scena povući top talente, ovaj pokazatelj je u 2020. godini pao na 17%.  

 

Male i srednje kompanije se okreću gig ekonomiji i otvaraju vrata ka fleksibilnijim oblicima zapošljavanja, dok najpoželjniji poslodavci uglavnom planiraju ili se već bave ovakvim modelima. 

 

Šta ovaj trend može da znači za nas i naše tržište?

  • Lokalni startapi definitivno treba da se fokusiraju na komunikaciju svoje stabilnosti (ukoliko su je održali tokom krize).
  • Srednje i veće kompanije mogu razmišljati u pravcu fleksibilnijih oblika zapošljavanja ili prilagođavanja postojećih modela trenutnim potrebama zaposlenih koji rade od kuće. 

 

 

3. Idealni kandidati više nisu oni koji znaju, već oni koji su sposobni da nauče. 

 

U izveštaju se pojavljuje pojam learning agility kao kompetenca koju su najpoželjniji globalni poslodavci krenuli da ispituju. Sposobnost učenja se definitivno ističe kao najvažnija kompetenca, a zatim openness to diversity koji bih najpribližnije prevela kao prihvatanje ili poštovanje različitosti. 

 

Bez obzira na pređašnje iskustvo i veštine, poslodavci su se apsolutno fokusirali na sposobnost kandidata da se prilagode okruženju i nauče sve što je potrebno kako bi doprineli novom poslovnom okruženju. 

 

Šta ovaj trend može da znači za nas i naše tržište?

  • Definitivno možemo sposobnost učenja uvesti kao važnu kompetencu. 
  • Proces selekcije i oglase za posao bi trebalo prilagoditi procenjivanju tehničkih ali i ostalih kompetenci koje su se istakle kao najvažnije u periodu krize: sposobnost učenja, poštovanje/prihvatanje različitosti, kolaboraicja i rezilijentnost. 

 

 

4. EVP se pokazao kao dobra vodilja u kriznom menadžmentu

 

Kompanije, koje su na početku krize već imale razrađen i prihvaćen EVP, iskoristile su ovaj alat za krizni menadžment i pokretanje inicijativa koje su iskreno i transparentno komunicirale njihove vrednosti. 

Sa druge strane, kompanije koje su koristile EVP kao alat za kreativniju komunikaciju,  iskusile su daleko veći broj izazova. 

 

Šta ovaj trend može da znači za nas i naše tržište?

  • Ukoliko nemamo EVP, vreme je da ga kreiramo i ozbiljno posmatramo kao alat ka strateškom employer branding-u (hvala bogu, pa sam se ovom temom bavila i kreirala sam besplatan priručnik za kreiranje EVP-a sa 0 dinara uloženih sredstava).
  • Krizu možemo posmatrati kao trenutak za reflektovanje na aktivnosti koje su nam zaista važne i koje nam mogu dugoročno doneti rezultate. EVP je definitivno jedna od tih stvari. 

 

 

5. Podaci i analiza podataka u HR-u može napraviti razliku.

 

Većina svetskih najpoželjnijih poslodavaca ima data driven pristup. Istraživanja pokazuju da su kompanije sa ovakvim pristupom daleko lakše podnele krizu

 

MIT istraživanje ili studija slučaja govori da jedna uslužna kompanija nije bila spremna za krizu, kao i većina tržišta. Ali, pažljivo je vodila računa o podacima svojih zaposlenih (veštine, kompetence, iskustvo, menadžment) i o podacima svojih kandidata. Kada je kriza nastupila, kompanija je izuzetno brzo odgovorila na izazove i organizovala radnu snagu koja je u tom trenutku odgovarala potrebama svojih klijenata. 

 

Takođe, istraživanje pokazuje da većina najpoželjnijih poslodavaca donosi employer branding odluke na osnovu ovih podataka

 

Evo KPI-eva koji se najčešće koriste:

  • Izbor u odnosu na konkurenciju
  • Interakcija sa sadržajem na društvenim mrežama
  • Svest o poslodavcu (brand awareness)
  • Broj kandidata koji pripadaju ciljnoj grupi u consideration fazi 
  • Broj prijavljenih kandidata
  • Vreme potrebno za zatvaranje pozicija (time to hire)
  • Stopa konverzije (conversion rate)
  • Trošak po zatvorenoj poziciji (cost per hire)

 

Šta ovaj trend može da znači za nas i naše tržište?

  • Ukoliko se ne bavimo podacima, sada je definitivno vreme da uspostavimo infrastrukturu i implementiramo neki sistem koji će pratiti i čuvati naše podatke. 
  • Uz izazove za dodatna ulaganja, potrebno je identifikovati metrike koje je moguće pratiti i bez dodatnih sistema/programa za praćanje podataka. 

 

 

6. Uključenost zaposlenih postaje prioritetan cilj. 

 

Kriza je pokazala da iskustvo i uključenost zaposlenih definitivno doprinosi stabilnosti kompanije i pravi veliku razliku. Trenutna postavka infrastrukture i rad od kuće dodatno otežavaju ovaj zadatak svima koji se bave internim komunikacijama. Pređašnje iskustvo ili bavljenje ovom temom definitivno olakšava izazove koje kriza donosi, pa kompanije koje su u prošlosti ulagale u iskustvo zaposlenih i interne komunikacije sada imaju daleko bolju poziciju na tržištu. 

 

Šta ovaj trend može da znači za nas i naše tržište?

  • Iskustvo zaposlenih (employee experience) definitivno treba da postane prioritetni projekat svakog HR tima. 
  • Uključenost zaposlenih može biti jasan pokazatelj stabilnosti kompanije, ali i dugoročna tema kojom bi trebalo da se bavimo bez obzira na kriznu situaciju. 

 

Šta ti možeš da uradiš sa ovim trendovima?

  1. Reflektuj se na trenutne HR ili employer branding planove – kada uzmeš u obzir ove trendove, da li postoji prostor za prilagođavanje ili menjanje planova?
  2. Informiši najvažnije interne stejkholdere o ovim trendovima – svest o promenama i važnosti prilagođavanja može da napravi veliku razliku za celu kompaniju pa i za sam employer brand
  3. Napravi predlog novih aktivnosti koje su prioritetne za ovu godinu i predstavi ih svom menadžmentu.

 

Celokupan izveštaj koji sam analizirala možeš preuzeti ovde. Spisak svetskih najpoželjnijih poslodavaca možeš preuzeti ovde

Ovaj tekst ne predstavlja bilo kakvu reklamu kompanije Universum.

 

 

Srećno u lovu na trendove! 😊🤠

 

Podeli sa prijateljima! :)