Employer Branding Espresso – Dragana Mitrić Aćimović i organizaciona kultura

Employer Branding Espresso – Dragana Mitrić Aćimović i organizaciona kultura

 

Doktor organizacijske psihologije i osnivačica Centra Culture Impact sa sedištem u Novom Sadu. Dragana voli da spaja nauku i praksu. Edukuje lidere i HR u Srbiji i okruženju dobrom staranju za organizacionu kulturu i radi kao konsultant. Pre dve godine pokrenula je prvu regionalnu konferenciju posvećenu kompanijskoj kulturi – Culture Impact Conference i prvi višemesečni edukativni program – Culture Management Academy. Već 15 godina se bavi razvojem ljudi i organizacija, a neki od njenih prvih angažmana u HR-u ticali su se baš employer branding-a.

 


 

Dragana, tvoja omiljena tema je organizaciona kultura. Mene ljudi često pitaju kako su organizaciona kultura i employer branding povezani, pa bih tebe sada zamolila da podeliš svoje viđenje na ovo pitanje.

Katarina, super pitanje. Kako bih odgovorila, moram da krenem od samih pojmova. Kada definišem organizacionu kulturu na najjednostavniji način, ja volim da kažem da je ona ličnost organizacije. Kad pogledate šta je čini, a to su uverenja, ubeđenja i vrednosti koje dele ljudi u nekoj organizaciji, koji su nastali kroz njihovo zajedničko iskustvo, a koji direktno utiču na to kako oni misle i ponašaju se – to neodoljivo podseća na ono što je ličnost, zar ne? Imajući ovo prethodno u vidu, employer branding  bi bio nekakvo stavljanje “u izlog” ličnosti organizacije i pozivanje onih kojima se svidi ta ličnost da joj se pridruže. Mi sa employer branding aktivnostima najpre beležimo ko smo i šta imamo da ponudimo onima koji nam se pridruže kroz EVP, onda to obnarodujemo i šaljemo poruke ko bi se dobro uklopio u naše društvo. Ko je culture fit. Poslednjih godina je trend u svetu da se employer branding gradi upravo na temelju kulture. Razlog je taj što većina organizacija raspolaže standardnim setom sjajnih benefita, koji ne prave razliku. Dakle, fokus se pomerio na ono što vas može bitno razlikovati od konkurenata, što se ne može novcem kupiti, a to je vaša kultura. Dobar primer employer branding-a zasnovanog na kulturi je, primera radi, onaj kompanije Zappos. No, to ne znači da treba sesti i kopirati ih ili da će svima leći njihova razigrana “ličnost”. Ono što ponavljam svim klijentima godinama unazad – nemojte se predstavljati kao ono što bi voleli da budete i ono što vidite da je “trendi”, već isključivo kao ono što jeste. Identifikujte ono što je istinski dobro u vašoj kulturi. Employer branding koji je baziran na predstavi lažne kulture proizvodi štetu privlačeći ljude sa očekivanjima koja ne mogu biti ispunjena.

 

Kako se upravlja organizacionom kulturom i koji su ključni elementi u uspostavljanju procesa?

Za početak, važno je da kažemo da se može upravljati razvojem kulture, mada se sa time ne slažu svi. Jedan od razloga za to pesimistično i nepraktično stanovište koji neki zauzimaju je i taj što se kultura zaista teško menja. Kultura se zapravo teško korenito menja, ali je u izvesnom stepenu moguće usmeriti njen razvoj u određenom pravcu – korigovati određena shvatanja, ojačati ili oslabiti određene vrednosti, izgraditi infrastrukturu u organizaciji koja će podržati neki tip kulture i konačno videti kako se stvari menjaju u razmišljanju i praksi ljudi. Samo upravljanje razvojem kulture podrazumeva na startu neku vrstu dijagnostike, kako bi se ustanovilo da li naša kultura podržava strategiju ili gde je recimo koren neke organizacijske boli ili potencijalnog problema. Naime, važno je dati neku objektivniju sliku aktuelnog stanja kulture od one koju će imati u glavi lideri ili HR neke kompanije. Različiti konsultanti i različite škole nude različita viđenja procesa koji će potom uslediti, ali je u osnovi jedno zajedničko svima – prate se određeni pokazatelji na početku puta i nakon izvesnih akcija kako bi se videlo u kom pravcu idemo. Moj pristup podrazumeva razvoj partnerstva između lidera i HR-a na projektu upravljanja kulturom i uspostavljanje nekih tela koja podržavaju razvoj kulture. U njih su uključeni midle menadžeri ili predstavnici timova i influenseri u organizaciji. Ja takođe sa klijentima radim na uspostavljanju orijentira kulture, pre svega u vidu svrhe i kompanijskih vrednosti, kao i za usklađivanje HR praksi i procedura sa njima. No, tu ima još dosta toga da se ispriča. To me je i navelo da napišem jednu knjigu na ovu temu, koja bi uskoro trebala da se nađe u štampi.

 

Na koji način upravljanje organizacionom kulturom doprinosi zadovoljstvu zaposlenih i generalno napretku kompanije?

Zadovoljstvo zaposlenih je bitno uslovljeno organizacionom kulturom. Visokoobrazovanim ljudima koji su na višim nivoima one svima poznate Maslovljeve piramide trebaju uvažavanje, poverenje, autonomija, fleksibilnost, učenje i razvoj. Takve potrebe znaju biti nezadovoljene u onome što zovemo kulturom moći ili u kulturi uloga, na primer. To ne mora da bude stanje u celoj organizaciji, naravno. Može da bude vezano za pojedine timove ili lokacije koje razviju neku nepovoljnu subkulturu. Najveće nezadovoljstvo svakako beležimo tamo gde se razvije toksična kultura. Tu se javljaju bolesti i visoka fluktuacija, tužbe, negativan publicitet, itd. i tu je izrazito bitno krenuti u korenite promene kulture. Što se tiče napredovanja kompanija, u većini industrija je ono vezano za sposobnost adaptiranja, agilnost, kapacitet za učenje i inovativnost. Živimo u onome što se zove VUCA vreme, a nisu sve organizacije spremne za njega. Otud potreba organizacija da angažuju konsultante poput mene. Valja obezbediti da ličnost organizacije može da odgovori na potrebe aktuelnog i budućeg vremena.

 

Ko je u organizaciji odgovoran za upravljanje ovim procesima i kakvo je trenutno stanje na našem tržištu? Koliko smo napredni kada se priča o ovoj temi?

Najveća odgovornost za kulturu je na liderima, jer oni distribuiraju i “usađuju” svoje vrednosti u DNK organizacije kroz izbor saradnika, razne odluke, distribuciju resursa, ono što tolerišu, itd. Oni su iznad svega rol modeli – njihovo razmišljanje i ono što vrednuju lako se širi u organizaciji. Ipak, u praksi se briga za kulturu često gurne na teren HR-a, jer su HR – ovci zaduženi za “meke” varijable, a i svi procesi i procedure u njihovim rukama su jako u vezi sa kulturom. Nažalost, u tom prebacivanju lopte lideri – HR, kultura “sklizne” često svima sa agende. Zbog toga su se u svetu krenule rađati role culture menadžera i druge sa predznakom kulture. Ljudi su shvatili da neko treba da se posveti potpuno toj temi i koordiniše stvari na tom polju. I kod nas taj trend polako stiže, a o tome govori i veliko interesovanje za našu Culture Management Academy. Takođe, već dve godine imamo prilike da vidimo neke dobre priče naprednih kompanija na Culture Impact konferenciji. Naša naprednost na ovom polju će se ipak videti najbolje u onom momentu kada u opisu posla onih koji imaju reč “culture” u nazivu pozicije budemo videli pre svega aktivnosti koje se tiču staranja za kulturu. Tada ćemo znati da kultura nije samo buzzword, već i nešto čemu smo zbilja posvećeni. Onako kako su neke organizacije u svetu.

 

Kada bi tvoja ličnost zapravo bila kompanija, kako bi ona izgledala i koje bi uopšte benefite nudila? 

Kada sam pre dve godine osnivala svoju firmu, moja ličnost je na neki način postala kompanija. I onda je uvedeno pravilo da radimo četiri dana u nedelji, a do 30 posto radnog vremena posvećujemo učenju i ličnom razvoju. Zbog korone smo u jednom momentu skliznuli u pet dana rada nedeljno, ali sa skraćenim vremenom. Maksimalno smo transparentni. Bavimo se stvarima koje volimo – sledimo lična interesovanja i želju da se oprobamo u nečemu. Eksperimentišemo i kreativni smo i više nego što se očekuje u branši – vodimo se parolom da “ne mora biti kao kod komšije” i stavljamo ljude uvek iznad profita. A glavni benefit je to što ste bezbedni u firmi da budete ono što jeste i iznesete svoje mišljenje. 

 

Linkovi do tvojih onlajn mesta na kojima voliš da provodiš vreme i tražiš inspiraciju:

  • Uvek HBR kao izvor znanja
  • Sve što je izašlo iz kuhinje Adama Granta, a naročito njegov podkast
  • Da bih razumela zbivanja u zemlji i ekonomiju, i čula pametnog čoveka, pratim youtube kanal prof. Zeca
  • I naravno, moja omiljena online knjižara Book Depository

 


Pitanja postavljala Katarina (Kat on coffee) – zaljubljenik u employer branding i ona koja doprinosi razvoju struke u našem regionu.

Kreator kursa Uvod u Employer Branding svet sa Kat. Ljubitelj kafe.

 

Ukoliko želiš da sarađujemo, ovde imaš više detalja o opcijama koje trenutno nudim.

Ukoliko želiš da dobijaš obaveštenja o novim Employer Branding Espresso tekstovima, prijavi se na newsletter ovde.

Podeli sa prijateljima! :)