Employer Branding Espresso – Luka Babić i people analytics

Employer Branding Espresso – Luka Babić i people analytics

Luka Babić je jedan od dvojice osnivača i CEO kompanije Orgnostic, SaaS platforme za HR analitiku. Pre osnivanja Orgnostic-a, Luka je bio Head of People Operations kompanije Infobip i član uprave. U toj ulozi izgradio je i vodio tim od preko 80 HR profesionalaca, na više od 10 lokacija, među kojima je imao i poseban tim za analitiku, ali i employer branding. Za svoje doprinose HR polju, Luka je 2017. proglašen za HR menadžera godine od strane EAPM i hrvatskog HR Centra. Diplomirao je na Univerzitetu Harvard 2012. godine. 

 


 

Luka, trenutno si fokusiran na impementaciju people analytics-a u organizacijama. Zbog čega bi organizacije treble da se razvijaju u ovom pravcu i koju vrednost donosi people analytics samom biznisu i HRu?

People analytics, ili HR analitika, je jedna od ključnih funkcija modernog HR-a, odnosno HR-a koja se prevashodno bavi menadžmentom kapitala znanja. Ključna je zato što na skalabilan način uvodi proces otkrivanja, interpretacije i komuniciranja značajnih šablona organizacionog ponašanja koji utiču na uspeh ili neuspeh kompanije. Time se poboljšava brzina i kvalitet donošenja odluka vezan uz zaposlene i organizaciju. 

Razlog zbog kojeg HR analitika uzima maha je taj što: 

  • u ekonomiji znanja predikcija rezultata rada zaposlenih i organizacije nije uvek linearna kao sto je to slučaj u tradicionalnoj ekonomiji; 
  • cena rada predstavlja najveći trošak (ili investiciju!) poslodavca; 
  • sa digitalizacijom HR-a i uvođenjem digitalnih procesa i alata u svakodnevni rad i funkcionisanje organizacije, količina podataka koja se generiše, čak i u manjim firmama, je nezanemarljiva.

Donošenje HR odluka na nivou samih HR timova i menadžmenta jako često je zasnovan na instinktu i iskustvu. Iako instinkt i iskustvo jesu značajni faktori kod donošenja odluka, „osećaj u stomaku“ jako često može dovesti do loših i skupih odluka zbog iskrivljene percepcije stvarnosti. HR analitika rešava taj ključni problem.

 

 

Kada pričamo o spoju people analytics-a i employer branding-a, gde vidiš najveće sinergije i kako one izgledaju?

Pod rizikom da previše simplifikujem stvari, rekao bih da employer branding u konačnici ima ulogu marketinga u HR-u, koja služi da pomogne kod privlačenja najboljih kandidata i zadržavanja najboljih zaposlenih. Kako biste mogli da definišete najbolje kandidate, razumete prave kanale komunikacije i izvore odakle dolaze, njihovo iskustvo adaptacije u kompaniji, razvoj, i u konačnici, zašto i gde odlaze, neophodna vam je sprega i sinergija sa HR analitikom. Ne vidim nijedan način na koji employer branding strategija može biti uspešno implementirana bez analitike.

 

 

Postoji uverenje da je potrebno uložiti mnogo u alate i ljude kako bismo se bavili people analytics-om, a kada se poseti vaš sajt tamo piše: “You don’t have to be a data scientist to do people analytics”. Koji su zapravo prvi koraci pri implementaciji people analytics-a i tvoji saveti za sve koji o ovome razmišljaju?

Kompanije zaista imaju veliki problem da započnu da se bave analitikom u HR-u. Kada su velike, uglavnom imaju glomazne i neuređene sisteme koji zahtevaju velike napore i investicije da se podaci “očiste”, sistemi optimizuju ili zamene, a zatim i automatizuju procesi i definišu metrike koje donose najveću vrednost kompaniji. Kada su male, kompanije obično nemaju dovoljno ljudi na raspolaganju koji bi mogli da se bave ovakvim poslom. To je problem koji smo i mi, osnivači platforme Orgnostic, iskustili na sopstvenoj koži skalirajući kompanije. 

Ideja našeg alata je da demokratizuje analitiku u HR-u, tako što će omogućiti malim i srednjim kompanijama (50-700 zaposlenih), koje brzo rastu, da bez značajnog ulaganja novca i vremena povežu, očiste i obogate svoje podatke i automatizuju izveštavanje i uvide iz tih podataka. 

Problemi koje jako često čujemo kao prepreke kod implementacije HR analitike su:

  1. Nemam resursa da povezujem podatke iz različitih sistema i pravim izveštaje;
  2. Čak iako povežem podatke, oni nisu u dobrom stanju,
  3. Pa i da sve to uradim, nisam siguran/na koja pitanja i metrike bi bili značajni meni i mom menadžmentu.

Naša platforma otklanja ova tri problema.

Dva ključna koraka kod implementacije people analytics-a za one koji to razmišljaju su da: 

  1. se osiguraju da je klima u menadžmentu kompanije takva da se podaci cene i da se odluke prevashodno donose na temelju podataka; 
  2. digitalizuju procese i kreiraju sisteme koji generišu podatke za obradu.

Kada imate ta dva preduslova na mestu, ključna pitanja kako pomoći biznisu pomoću HR podataka vam neće izostati. 

 

Koje trendove u HR-u vidiš kao ključne i postoje li neke specifičnosti lokalnog tržišta u odnosu na globalno?

Na globalnom nivou postoji nekolicina trendova koji su jako kontekstualni i vezani su usko uz trenutno epidemiološko stanje kao i geopolitičke događaje. Pod time mislim na ono što HR-ove muči širom sveta: veliki fokus na hibridna radna okruzenja i povratak u kancelarije, kao i diverzitet i inkluziju na radnom mestu. 

Kao sto smo već i pomenuli, people analytics takođe raste na povoljnim vetrovima digitalizacije.

Sa druge strane, trend koji verujem da će opstati u bližoj budućnosti je vezan uz mapiranje veština i kompetencija u službi svojevrsnih intrakompanijskih berzi znanja. Kompanije kao što je Gloat krče put ovom trendu koji ima potencijal da u potpunosti izmeni tradicionalni način na koji se organizacije dizajniraju, ali i kako se razvijaju karijere zaposlenih.

Rekao bih da lokalne kompanije polako, ali sve intenzivnije počinju da koriste HR alate (pre svega u IT sektoru), dok je na zapadnim tržištima, pre svega SAD, UK, i Nemačkoj, HR dobrim delom u potpunosti digitalizovan.  

 

Kada bi tvoja ličnost zapravo bila kompanija, kako bi ona izgledala i koje bi uopšte benefite nudila?

Obzirom da trenutno vodim malu kompaniju koja pretenduje da postane velika, neminovno je da, kako ja, tako i moj suosnivač, reflektujemo puno ličnih vrednosti i iskustava na vrednosti kompanije. Te vrednosti imaju uglavnom uticaj na organizaciju rada, pristup tržištu i strategiju razvoja proizvoda i kompanije, ali i međusobnu komunikaciju. Neka zajednička razmišljanja vodimo u Tractatusu, a neke u internim dokumentima koje koristimo za onboarding.
Benefiti su sekundarni. Lično cenim fleksibilnost i personalizaciju benefita u okviru raspisanih budžeta; ne smatram da benefiti igraju značajnu ulogu u kreiranju kulture. Najčešće su posledica određene klime u kompaniji. 

 

Linkovi do tvojih onlajn mesta na kojima voliš da provodiš vreme i tražiš inspiraciju:

Kao inspiraciju uglavnom koristim knjige koje kupujem preko Kindle-a. 

Od ostalih resursa često koristim ResearchGate, volim članke koje pišu McKinsey i BCG, First Round Review, kao i Tom Tunguz. Iako nema baš veze sa onim čime se bavim, najviše uživam u tekstovima sa Nautil.us

 


Pitanja postavljala Katarina (Kat on coffee) – zaljubljenik u employer branding i ona koja doprinosi razvoju struke u našem regionu.

Kreator kursa Uvod u Employer Branding svet sa Kat. Ljubitelj kafe.

 

Ukoliko želiš da sarađujemo, ovde imaš više detalja o opcijama koje trenutno nudim.

Ukoliko želiš da dobijaš obaveštenja o novim Employer Branding Espresso tekstovima, prijavi se na newsletter ovde.

Podeli sa prijateljima! :)