Employer Branding Espresso – Milica Vujčić i važnost sinergija

Employer Branding Espresso – Milica Vujčić i važnost sinergija

Milica Vujčić je Specijalista za regrutaciju i selekciju u IT industriji. Do sada je kroz svoje iskustvo u HR-u uspela da isprati kako se kandidati kreću ka ulozi zaposlenih kroz različite procese za koje je odgovorna i na tom putu uživa u tome što može da osluškuje potrebe kandidata. Upravo takve uvide smatra ključnim za interno osnaživanje jedne kompanije i njenog pozitivnog pozicioniranja na tržištu. Employer branding vidi kao sveobuhvatno zanimanje koje radi na ojačavanju vrednosti i kulture jedne kompanije, čime doprinosi poboljšanju zadovoljstva među zaposlenima, a posredno i svim ostalim ciljevima kompanije, uključujući i eksterni ugled. 

 


 

Milice, trenutno radiš na poziciji Talent Relation & Recruiting specialist-a. Kako izgledaju tvoje ključne odgovornosti i šta najviše voliš u vezi svoje uloge? 

Moje ključne odgovornosti su sve što podrazumeva proces regrutacije i selekcije, ali ja volim svoju odgovornost u regrutaciji da opišem kao dvosmernu komunikaciju sa kandidatima gde se trudim da verodostojno i transparetno predstavim našu kompaniju, da razumem šta je kandidatima važno i da u toj razmeni zajednički procenimo da li odgovaramo jedni drugima. Pored pronalaska kvalitetnih ljudi za naše timove, ono u čemu najviše uživam je što sam takođe odgovorna za onboarding proces, a imam priliku i da učestvujem i oblikujem mnoge interne projekte koji doprinose angažovanju i zadovoljstvu zaposlenih. Spoj svih ovih aktivnosti mi predstavlja najveću vrednost jer nakon što novi kolega krene sa radom, imam priliku da ga dodatno podržim u integraciji u našu zajednicu i što znaju da u meni, pored regrutera, uvek imaju i podršku.

 

Koliko je po tvom mišljenju važna sinergija regrutacije i employer branding-a i kako iskustvo kandidata utiče na brend kompanije?

Regrutacija i employer branding moraju biti veoma povezani jer uspešnost oba procesa zavisi od njihove međusobne razmene informacija i zajedničkog oblikovanja aktivnosti. O njihovoj neizbežnoj sinergiji govori i korišćenje istih metrika za praćenje uspešnosti oba procesa kao što su kvalitet prijava i procenat prihvaćenih ponuda. Da bi employer branding napravio dobru kampanju kojoj je cilj privlačenje talenata, u osmišljavanje i realizaciju iste mora uključiti regrutere iz razloga što su upravo oni ti koji imaju svakodnevnu komunikaciju sa kandidatima i bolje razumeju njihove potrebe. S druge strane, employer branding svojim kreativnim veštinama najbolje pretače ideju ili zahtev regrutacionog tima u opipljivi rezultat. 

Što se tiče candidate experience-a, jako je važno da se prilikom procesa selekcije vodi računa o iskustvu samih kandidata jer uvek nakon završenog procesa kandidati iskomuniciraju svoje utiske sa intervjua makar sa svojim najužim krugom prijatelja. Kompanijski brend se podjednako gradi i kroz odnos sa kandidatima, a objektivno je da će jedna kompanija imati veći broj odbijenih nego zaposlenih kandidata i da iskustvo odbijenih može da osnaži ili oslabi brend. Sa pojavom portala kao što su Glassdoor, HelloWorld i Joberty, iskustva i ocena procesa selekcije postaju javno dostupna, a procenat pozitivnih ili negativnih komentara utiče na dalji broj prijava i zainteresovanost za kompaniju. Zato je važno da se konstantno radi na poboljšanju procesa selekcije kroz redovno praćenje zadovoljstva kandidata putem slanja anketa po završetku procesa, kao i kroz transparetno komuniciranje sa njima tokom i po završetku svih razgovora.

 

Jedna od naših zajedničkih tema je iskustvo zaposlenih i njihova važnost za izgradnju prepoznatljivog employer brenda. Šta sve utiče na iskustvo zaposlenih i ko sve treba da bude uključen u izgradnju pozitivnog iskustva? 

Smatram da sve može uticati na iskustvo zaposlenih, svaki proces i svaki kontakt sa kompanijom i njenim zaposlenima. Od pojedinaca naravno zavisi koji su njihovi ključni parametri na osnovu kojih procenjuju svoje iskustvo sa jednom kompanijom kao pozitivno ili ne, u odnosu na to šta je za njih dobro ili loše, uređeno ili neuređeno. Ukoliko bih ovo uprostila, na iskustvo zaposlenih utiče da li se sa njima transparetno komunicira o njihovim odgovornostima, zadacima i očekivanjima, koji su uslovi napredovanja, da li su uključeni u procese donošenja kompanijskih odluka, da li znaju kome mogu da se obrate kada im je potrebna pomoć, da li postoje uređeni i jasni procesi, da li postoji klima poverenja, otvoren i iskren fidbek, da li postoji mikromenadžment. Rekla bih da na iskustvo zaposlenih mogu uticati i “manje” stvari poput da li je obavezan dress code ili da li im je dozvoljen YouTube

O izgradnji pozitivnog iskustva moraju brinuti svi pojedinci u kompaniji i zastupnik sam toga da smo apsolutno svi ambasadori kulture kompanije. Nije samo na menadžmentu da razvija i brine o iskustvu zaposlenih, takođe je tu HR jedan od  ključnih učesnika, ali smatram da je važno osluškivati i same zaposlene, kako njihove potrebe tako i predloge i koliko je moguće uključivati ih u proces donošenja odluka, kroz ankete, radionice ili radne grupe. Same zaposlene treba edukovati o tome da su i oni kokreatori kulture i iskustva jer često nisu svesni toga. Čak i u situacijama kada posećujemo eksterne događaje ili smo prisutni u digitalnom prostoru, moramo biti svesni naše uloge i uticaja na percepciju kompanijskog brenda. Posebno bih naglasila da, ukoliko brinemo o eksternoj komponenti kompanijskog brenda, ona treba uvek da preslikava ono što se dešava iznutra i  verujem da je za uspešnost stvaranja prepoznatljivog brenda na tržištu važnije okrenuti se internim procesima i načinu komunikacije, a tek onda kreirati dobre digitalne kampanje. Čini mi se da veliki broj kompanija više vremena ulaže u reklamiranje teambuilding-a, nego što ulaže u razvoj pozitivnog radnog okruženja.

 

Onboarding proces često ne dobija dovoljno pažnje u biznis svetu, a veoma utiče na zaposlene i kako će se oni dalje uklopiti u kulturu kompanije. Šta je ključno za kreiranje kvalitetnog onboarding procesa i koje su se specifičnosti pojavile s obzirom na online okruženje?

Za uspešnost onboarding procesa je neophodno da se sa zaposlenima jasno iskomunicira šta mogu očekivati tokom onboarding procesa, koje su to teme koje će se ovim procesom pokriti, upoznati ih sa kulturom kompanije, načinom rada, alatima i ključnim stejkholderima. Zastupnik sam humanističkog pristupa i smatram da je tokom onboarding-a važno da se novozaposleni upozna sa što više kolega. Zato nam je onboarding proces koncipiran kroz sastanke na kojima se uz pomoć prezentacija upoznaju sa procesima i različitim funkcijama u kompaniji, i na takav interaktivan način obezbeđujemo da ujedno saznaju ko je kontakt osoba za određenu temu i da već na samom početku šire svoju mrežu. Pored sastanaka, postoje i video materijali i treninzi kao i intranet handbook. Veoma je važno i da svaki novozaposleni ima svog badija, koji će mu biti svakodnevna podrška kroz proces integracije i orijentacije. Sve što komuniciramo tokom onboarding procesa mora biti dokumentovano i javno dostupno kako bi novozaposleni uvek mogli da se vrate i podsete. Obzirom da nam je veći deo onboarding-a, i pre novonastale situacije, bio kroz formu sastanaka i prezentacija, bilo nam je lako da održimo kvalitetan proces i u online okruženju, uz dodatak učestalije komunikacije sa novim kolegama kroz individualne kao i timske sastanke.  

Onboarding je zaista važan proces jer su mnoga istraživanja pokazala da je pretežni razlog napuštanja kompanije u prvih 6 mesec upravo zbog lošeg onboarding-a. Takođe, postoje studije o tome kako dobar onboarding proces pozitivno utiče na retenciju i produktivnost zaposlenih. Istakla bih da je za uspešan onboarding važno i redovno prikupljati fidbek kolega o njihovom iskustvu, jer se može desiti da imamo slepu tačku i da previdimo neke stvari koje bi njima bile značajne da su ih saznali na samom početku. 

 

Kada bi tvoja ličnost zapravo bila kompanija, kako bi ona izgledala i koje bi uopšte benefite nudila?

Da je moja ličnost kompanija, ona bi dosta insistirala na dobrom leadership-u, istinskoj brizi o zaposlenima, kulturi poverenja i otvorene komunikacije, razmene znanja i mogućnosti iskakanja iz okvira svoje role, ukoliko želiš da se razvijaš i u drugim oblastima. Kompanija bi imala ispod 100 zaposlenih i imala bi snažan osećaj zajedništva. Zagovarala bih fleksibilnost radnog vremena, jer prva volim da spavam duže ujutru. Radna nedelja bi trajala 3 dana, četvrti dan bi bio za edukaciju, a zatim produženi vikend. Što se tiče benefita, imam utisak da bih razmazila svoje zaposlene, jer bih, pored standardnih benefita karakterističnih za IT industriju, dodatno ulagala vremena da čujem njihove potrebe. Verujem da bi postojao prostor za personalizaciju paketa benefita u skladu sa potrebama osobe. 

 

Linkovi do tvojih onlajn mesta na kojima voliš da provodiš vreme i tražiš inspiraciju:

Verna sam sadržaju koji naše kolege iz Hrvatske dele na TalentLyft blogu, volim da poslušam TedTalks na različite teme, kao i podkaste Brene Brown.  

 


Pitanja postavljala Katarina (Kat on coffee) – zaljubljenik u employer branding i ona koja doprinosi razvoju struke u našem regionu.

Kreator kursa Uvod u Employer Branding svet sa Kat. Ljubitelj kafe.

 

Ukoliko želiš da sarađujemo, ovde imaš više detalja o opcijama koje trenutno nudim.

Ukoliko želiš da dobijaš obaveštenja o novim Employer Branding Espresso tekstovima, prijavi se na newsletter ovde.

Podeli sa prijateljima! :)