Employer Branding Espresso – Nemanja Živković i lični brend zaposlenih

Employer Branding Espresso – Nemanja Živković i lični brend zaposlenih

Nemanja je osnivač Funky Marketinga, kompanije koja kreira programe rasta za brzorastuće B2B Tech kompanije i pomaže im da konstantno ostvaruju prihod i skaliraju koristeći Relationship Centric Marketing.

Fokus je na rezultatima, sa delićem fanka (veliki obožavatelj Motown-a, i fanky muzike uopšte).

Doveo kompaniju sa $0 na $25K MRR za 18 meseci koristeći iste strategije i taktike koje Funky Marketing radi za svoje klijente.

Ima skoro deceniju rada u marketingu i razvoju poslovanja i napredno iskustvo u kreiranju uspešnih marketinških strategija, postizanju ciljeva i izgradnji timova visokih performansi za međunarodne i domaće klijente iz mnogih industrija i niša.

Sa employer branding-om se sreo prvi put 2017. godine, kad je, kao General Manager kanadske agencije zbog smanjenog reach-a u Facebook News Feed-u morao da nađe način da se content kompanije i klijenata vidi, te je došao do zaključka da ulazimo u doba kada će zaposleni kompanije biti najveći infleunseri te kompanije, i shodno tome krenuo u realizaciju. 

 


 

Nemanja, trenutno si najviše fokusiran na klijente kojima pomažeš da postignu vidljivost u B2B okruženju. Koji su preduslovi kako bi vaša saradnja bila uspešna? Na koji način kompanije pronalaze svoje „mesto pod suncem“? 

Uslov je pre svega da kompanije ima postavljene osnove – da zna zašto postoji, po čemu je drugačija, samim tim da ima usklađenu misiju i viziju, ali i kulturu. Većina tehnoloških kompanija ima sjajne zaposlene koji u stvari kreiraju tu tehnologiju, ali su ti ljudi nevidljivi. Kompanije razmišljaju na staromodan način, i ponašaju se kao da već postoji tražnja za njihovim proizvodima/uslugama, samim tim koriste stare Hubspot strategije od pre desetak godina. Realnost je da moraju kreirati novu tražnju zato što ljudi ne znaju da ono što prodaju postoji. Drugim rečima, moraju raditi marketing i komunicirati sa potencijalnim korisnicima i kupcima još pre buying intenta, dakle ne kad oni već dođu na Google (tada je već kasno). Ljudi danas, i u B2B-ju, stižu do kupovine putanjim koja je sve samo ne linearna – savetuju se sa prijateljima, pitaju društvene mreže i ljude koje smatraju za relevantne kada je oblast o kojoj je reč u pitanju, ili pitaju u manjim zajednicama posvećenim upravo tim temama. Tek nakon toga se gledaju online recenzije, ide na Google i upoređuju cene. Često se do ovog momenta i ne stigne ako je kompanija kreirala tražnju na pravi način, i ako je čekala na postojeću tražnju, već je izgubila. 

Upravo iz tog razloga je važno fokusirati marketing strategije na kreiranje odnosa sa potencijalnim kupcima, donosiocima odluka i onima koji će uslugu/proizvod koristiti, odosno sa kolegama marketarima i prodavcima, da bi nas preporučili kad za to dođe trenutak. 

 

Kako vidiš važnost employer brenda u kontekstu tvoje trenutne uloge i saradnje sa klijentima? Koliko zapravo employer brand utiče na percepciju jedne kompanije ka klijentima? 

Vidim ga kao ekstremno važan i ta važnost raste iz dana u dan. Svesni smo koliko je danas teško naći prave zaposlene, koji će ne samo znati da odrade posao koji ih očekuje, već i da postanu deo tima (i možda još bitnije, ne rasture postojeći tim). Samim tim brendiranje zaposlenih kao stručnjaka u svom poslu (što oni i jesu), postaje krucijalno kako za dolaženje do novih klijenata i korisnika, tako i do novih zaposlenih. 

Iskustvo kupca je ono što pravi razliku danas kada imamo milion proizvoda i usluga sa sličnim ili čak istim feature-ima, i ako potencijalni klijent i potencijalni zaposleni krenu da istražuju ko radi u kompaniji, i vide da su to stručni ljudi, gde CEO govori o liderstvu i investicijama, COO o razvijanju biznisa, copywriter o psihologiji, prodaji i pisanju, shvatiće da li je to kompanija u kojoj žele da budu ili ne. 

Takođe, nije mala stvar ni kreirati unapred percepciju i biti jasan po pitanju kulture, kako bi kompanija na jednoj strani odbila loše kandidate i klijente, a na drugoj strani privukla one prave. Jednostavno, živimo u vremenu kad je tražnja za ljudima ogromna, i ne postoji opcija da ne radimo na employer brending-u – ta opcija je ravna nepostojanju kompanije.

 

Jedna od naših zajedničkih tema je i LinkedIn. Zašto smatraš da je bitno da postignemo određenu vidljivost tamo i kako lični brendovi zaposlenih mogu uticati na brend njihovog poslodavca? Da li se i na koji način ovime može upravljati? 

Ako kompanija tek sad shvata da treba da bude prisutna na LinkedInu, verovatno je već zakasnila. No, LinkedIn jeste i nastaviće da bude broj 1 platforma kad su B2B kompanije u pitanju bar u narednih 10 godina, tako da možda ima nade. 🙂 Na LinkedInu su lični profili oni koji dominiraju u Feed-u, kompanijske stranice još uvek kaskaju za njima, i ako želimo vidljivost, nemamo drugog izbora do osnažiti zaposlene da budu aktivni. U tom kontekstu, moram reći da do toga neće doći ako im neko iz kompanije jednostavno jednog dana stavi kao obavezu da postanu aktivni. To može trajati par dana, čak i par nedelja, i ljudi će prestati zato što to nije njihova odluka. I baš ta činjenica nas podseća na važnost kreiranja prave kulture i pravih vrednosti u kompaniji kako bismo kroz njih privukli prave ljude i omogućili im da oni odaberu nas. Želimo, bar i u departmanima koji se bave marketingom, prodajom, i CS-om da imamo ljude koji razumeju značaj aktivnosti na netu i u široj slici razvijanja ličnog brenda. Razvijanje ličnog brenda zaposlenih vodi, u slučaju kompanije, do izgradnje kompanijskog brenda, a u slučaju zaposlenih do toga da nikada više ne moraju aplicirati za posao. Kao što sam pomenuo značaj kreiranja odnosa i veza sa potencijalnim klijentima, tako moramo razmišljati o značaju kreiranja veza sa zaposlenima. Njihov odlazak iz kompanije, u krajnjem slučaju, ne treba da bude kraj našeg odnosa, već samo početak. 

Bitno je reći da je LinkedIn samo nastavak, produžetak onoga što se dešava u kompaniji. Samim tim ukoliko zaspoleni nisu aktivni, vrlo je verovatno da postoji bojazan upravljačke strukture o tome šta bi mogli napisati, a to nas vraća na kulturu i atmosferu u kompaniji, koja verovatno nije sjajna. 

Kompanija ne kontroliše zaposlene, već ih ohrabruje i radi sa njima da budu bolji u onome čime se bave. Važnost internog marketing raste, jer ako ne možemo svojim zaposlenima prodati svrhu kompanije i od njih načiniti najveće promotere kompanije, kako ćemo to uraditi sa potencijalnim kupcima i klijentima? 

Zaposleni kompanije su oni koji će dovesti nove klijente, nove ljude, i oni su ti koji će biti razlog zašto su se zadržali. 

 

Kada bi tvoja ličnost zapravo bila kompanija, kako bi ona izgledala i koje bi uopšte benefite nudila? 

Od starta sam Funky Marketing kao brend zamišljao kao ličnost, i počeo bih sa tim. Ako brend Funky Marketing prođe kroz vrata upravo sada, izgledao bi kao Marvin Gaye 13. februara 1983. – popodne, 33. izdanje NBA All-Star utakmice na Forumu (Inglvud, Kalifornija). To je ovaj momenat.

Gaye, posle ne tako sjajnog perioda u karijeri, emocionalno, finansijski i fizički iscrpljen, nakon pokušaja samoubistva kokainom, došetao je do centralnog terena u tamnoplavom odelu, noseći dark shades naočare za sunce koje su bile deo NBA poklon paketa koji je podeljen svim medijima i VIP gostima sa ‘L.A. All-Star’ utisnut na sočivima. 

Štampano je unazad. Gaye to ili nije znao, nije se pokazivao da zna, ili nije mario.

Takođe nije znao da je on drugi izbor. Prvi je bio Lionel Richie, zahvaljujući velikom uspehu svoga solo prvenca. Ali Richie na kraju nije izabran jer kancelarija lige nije bila upoznata sa njegovom muzikom.

Igrači i treneri su poređani na suprotnim linijama slobodnih bacanja, na terenu.

Sedamnaest hiljada ljudi u areni bilo je na nogama zbog državne himne – bilo je malo razloga da se očekuje odstupanje od načina na koji je „Baner sa zvezdama“ izvođen celog života.

„Nismo ništa očekivali. Znali smo da je on Marvin Gej.” 

„Njegova muzika je bila naša muzika. On je zaista pogodio kako smo se osećali … u siromaštvu, i naš očajnički vapaj za pravednim priznanjem i razumevanjem.“

Posle utakmice bilo je opšte poznato da kad god ste pričali o himni, svi su samo pokazivali na upravo ovo izvođenje kao najbolje ikada. Ne zato što su njegove tehnike bile dobre – bile su — već zato što je duhovno, u tom trenutku, zaista uhvatio osećanja svih u Forumu. 

Kad ovako postavimo stvari, kreinuo bih od objašnjenja da razumem da je, nažalost, imposter sindrom raširen u našem društvu i da želim da ljudi znaju da čak i ako ne ispunjavaju 100% navedenih kriterijuma, ja i dalje želim da čujemo od njih. Nismo savršeni i ne tražimo savršenstvo. 

Privilegije koje bih dao ljudima su:

  1. Fleksibilan raspored svih zaposlenih ​​sa neograničenim Paid time off – ako želite da radite sa plaže, i to je u redu. Dešavalo se već u Funky-ju.  Važno je ono što isporučite, a ne vaša fizička lokacija.
  2. Svaki član tima, od vrha prema dole, pomaže u podršci naporima da negujemo inkluzivno i raznoliko radno mesto. Upravo ta posvećenost raznolikosti u svim njenim oblicima pomogla je da se misija i vizija kompanije unapredi.
  3. Bez sastanaka petkom: bez Zoom-a, bez poziva klijenata, zaposleni provode vreme nadoknađujući zaostali rad ili uzimajući slobodan dan u zavisnosti od toga šta se dešava.
  4. Svi zaposleni veruju da se niko iz tima neće osramotiti, odbaciti ili kazniti zbog toga što govori. Psihološka sigurnost je nešto o čemu brinemo i u šta verujemo. 
  5. Svesni smo da je mentalno zdravlje jednako važno kao i fizičko zdravlje, pa podstičemo zaposlene da po potrebi uzimaju dane da bi brinuli o svom mentalnom zdravlju. U Funky-ju imamo te dane na snazi.
  6. Svaki tim ima model karijernog puta koji uključuje menadžment i struku. Imaćete dovoljno prilika da razvijete svoju karijeru radeći u okruženju konstantnog rasta. 
  7. Premium zdravstvena nega. Voleo bih da imamo više medicinskih planova koje možemo izabrati, opcije osiguranja zuba i vida, uz penzioni plan sponzorisan od nas kao poslodavca.
  8. Pružamo jednake mogućnosti zapošljavanja svim zaposlenima i kandidatima za zapošljavanje i zabranjujemo diskriminaciju i uznemiravanje bilo koje vrste. Ova politika se primenjuje na sve odredbe i uslove zapošljavanja, uključujući regrutovanje, zapošljavanje, raspoređivanje, unapređenje, raskid, otpuštanje, opoziv, premeštaj, odsustva, nadoknadu i obuku.

 

Linkovi do tvojih onlajn mesta na kojima voliš da provodiš vreme i tražiš inspiraciju:

Ne znam šta bih stavio, ali evo muzičke playliste i dva YouTube kanala. 

  1. https://www.youtube.com/playlist?list=FLVqqzkclyPOhLlzy5iiOJNw 
  2. https://www.youtube.com/c/TroutandCoffee 
  3. https://www.youtube.com/c/PeterMcKinnon 

 


Pitanja postavljala Katarina (Kat on coffee) – zaljubljenik u employer branding i ona koja doprinosi razvoju struke u našem regionu.

Kreator kursa Uvod u Employer Branding svet sa Kat. Ljubitelj kafe.

Ukoliko želiš da sarađujemo, ovde imaš više detalja o opcijama koje trenutno nudim.

Ukoliko želiš da dobijaš obaveštenja o novim Employer Branding Espresso tekstovima, prijavi se na newsletter ovde.

 

Podeli sa prijateljima! :)