Employer Branding Espresso – Nevena Stanisavljević i proaktivnost u HR-u

Employer Branding Espresso – Nevena Stanisavljević i proaktivnost u HR-u

Nevena je osnivačica HR World organizacije i Serbian HR Community. Po struci ekonomista i marketar, po opredeljenju biznis kouč. Obožava employer branding i smatra ga obaveznim za svaku organizaciju koja drži do sebe. 

U prošlosti je bila direktorka, onda je postala preduzetnica, zatim trener i kouč, a danas bi volela da razmišlja o sebi kao lideru. Voli ideje i njihovo oživljavanje. Tim tragom, sa svojim timom, pokrenula je desetine projekata koji trajno menjaju HR, ali i biznis scenu. Projekti koje još uvek sa osmehom realizuju su HR World časopis, HR Week – najveći HR događaj u regionu i HR Starter koji besplatno prolazi desetine studenata godišnje. Njen fokus danas je potpuna digitalizacija zajednice i kreiranje hibridne platforme koja će HR-u otvoriti nove mogućnosti.

 


 

Nevena, radiš na osnaživanju HR-a u Srbiji i regionu. Kako si se odlučila za ovaj poduhvat i kako trenutno izgleda tvoja uloga?

Posle tri godine HR zajednica koju smo pokrenuli je na „zelenoj grani“, održiva i broji više od hiljadu aktivnih članova. Brzo smo se posle ushićenja da zajednica raste i biva sve čvrća, susreli sa činjenicom da je ona i veoma heterogena, i da su ekspertiza, industrija i senioritet nešto što moramo uključiti ukoliko želimo funkcionalnu i dugoročno održivu zajednicu. Opšte teme i opšta mesta izbegli smo kreiranjem ekspertskih grupa (Communities of Practices) u kojima članovi mogu usmerenije da dele prakse, uče ili traže podršku kolega. 

Naša misija je evoluirala od apstraktne zamisli da menjamo HR struku, do vrlo konkretnog cilja da smo platforma za podršku svakom HR profesionalcu da se razvije u svom punom biznis kapacitetu. Na taj način, struka će se apriori promeniti i razviti. Mikro cilj koji sprovodimo ove godine jeste preuzimanje odgovornosti. Serbian HR Community je infrastruktura i mi se trudimo da ona bude operativna i inovativna. Ipak, kako će neko koristiti tu infrastrukturu, zavisi od njega. Naša najdublja aspiracija jeste da ownership bude prenešen na članove. Svako mora biti odgovoran za svoj razvoj, a zatim i za razvoj organizacije koja mu pomaže na tom putu. Samo tako ćemo stvoriti osvešćenu i trajno održivu zajednicu koja je na usluzi svim svojim članovima. 

Sa takvim uključivanjem članova dublje u rad organizacije, nama kao timu ostaje više vremena da radimo na daljim unapređenjima. HR je specifičan zato što je učesnik u procesima, ali je veoma često i kreator ili fasilitator tih istih procesa. Zato on ima prirodnu radoznalost da razume kako nešto funkcioniše. Nama to daje podstrek da svaki projekat treba da bude inovativan i sa primenom principa o kojima se govori, npr. personalizacija, gejmifikacija, angažovanje itd. Omogućiti HR profesionalcima da imaju iskustvo primene ovakvih principa nas tera da stalno pomeramo granice. Duboko verujem da primena onoga što zagovara, daje organizaciji najdublji kredibilitet, kao i da će to vremenom biti najveći kapital Serbian HR Community. 

U takvoj konstalaciji, moja uloga sve više biva konsultantska, a sve manje liderska. Osloboditi organizaciju svojih vizija, a samim tim i filtera, ostaviće joj najviše mesta za organski rast. Čini mi se da je to mesto za dalji razvoj HR World inicijative, ali i moj lični razvoj. 

 

Koji su ključni HR trendovi koje predviđaš i gde je Srbija u odnosu na globalno tržište? Šta nam je potrebno kako bismo se dalje unaređivali?

Pre svega, nalazim da je odlična vest to što se mnogi trendovi danas važni biznisu tiču HR-a. To je ujedno i loša vest. Da li je HR spreman da bude nosilac trendova u organizaciji? Da li je organizacija napravila uslove u kojima je HR nosilac trendova? Da li su HR profesionalci, menadžment i zaposleni usaglašeni kada je uloga HR-a u pitanju, kao i očekivanja od njega? Čini se da će jedan od trendova biti repozicioniranje HR-a i njegova transformacija iz strateške u lidersku poziciju. 

Trendovi jesu diskontinuelni, ali njihovo praćenje mora biti kontinuelno, inače možda nikada nećemo stići taj talas koji je krenuo. Kako se trendovi smenjuju brzo i izgleda kao da se taj proces dodatno ubrzava, mišljenja sam da nije važno biti brz u prihvatanju trendova, važno je da naučimo da prepoznamo trendove koji su važni za nas. To je veština koja će u budućnosti praviti razliku. Uloga HR-a u ovom procesu treba biti da kreira klimu i da zaposlenima pomogne da ovladaju znanjem kako da prepoznaju važnost trenda ili percipiraju nastanak novog, a ne samo kako da primene trend koji je stigao. To je reaktivno ponašanje. HR može direktno doprineti razvoju proaktivne kulture, one u kojoj će se automatizacija, digitalizacija ili transformacija posmatrati kao kontinuirani procesi. Opremiti kolektiv znanjima kako da trendove anticipiraju i kako da ih uvezuju, biće značajna uloga HR-a u kreiranju biznis ambijenta budućnosti. 

Neki od trendova koji su danas aktuelni na globalnom nivou, a njihov nosilac ili bar katalizator su:

  • radikalna personalizacija (svega – učenja, onboardinga, offboardinga…); 
  • rat za talente koji je davno počeo i nema naznaka da će prestajati; 
  • remote work sa svojim izazovima (tehnologija, motivacija, engagement zaposlenih); digitalizacija i uključivanje tehnologije u procese (izbor istih, integracija, onboarding ljudi…); 
  • transformacija kao masivni i neprestani poslovni proces. 

Za one koji žele da pročitaju više, mogu to uraditi ovde. U pitanju je članak o biznis trendovima sa predavanja u okviru ovogodišnje SAM Akademije za buduće lidere čiji sam programski direktor. 

 

Kako vidiš sinergiju između HR-a i employer branding-a i šta smatraš da je važno da bi ova sinergija bila uspešna?

Sinergija HR-a i employer brand koncepta je neupitna i direktna. Ako je HR strateška biznis funkcija koja brine o vitalno značajnom „resursu“ kompanije – ljudima, a employer brand ono što najdublje oslikava vrednosti koje kompanija živi, veza ta dva je direktna i postaje kičma organizacije (bila ona svesna toga ili ne). Nažalost, još uvek uviđamo pristup u kojem je HR support funkcija, a employer brand eksterna kampanja koja šalje poruke da je organizacija poželjni poslodavac. 

Po struci sam ekonomista – marketar koji se profesionalno bavi HR-om i njegovim unapređenjem, ujedno sam i sertifikovani biznis kouč. Ovaj spoj vam lako može reći da je employer brand koncept moja velika ljubav, spoj HR-a, marketinga i razumevanja potreba drugih. Smatram da ako se pravilno interpretira, employer brand prožima svaki proces i svaku aktivnost u kompaniji. Osnova employer brand-a su vrednosti kompanije, a implementacija employer branding strategije trebalo bi da 80% bude interno orijentisana – na dobrobit zaposlenih, prilagođavanje njihovim potrebama, kreiranju udobnih, jasnih i transparentnih procesa, osećaja fairness-a i informisanosti, jačanju autonomije i autentičnosti pojedinca. Verujem da takav people-centric pristup kreira najbolje moguće okruženje za razvoj zaposlenih, njihovu kreativnost i doprinos, koje će direktno uticati na maksimiziranje rezultata kompanije. Izgleda da je u realizaciji ovoga saradnja HR-a i employer branding-a neminovna. Zajednički cilj je zadovoljni zaposleni čije su priče najbolja kampanja koju organizacija može imati. Kako bi ta kolaboracija bila uspešna, neophodno je identifikovati i uključiti sve važne stejkholdere, menadžment pre svega. 

Employer branding je multidisciplinaran, ima strateški i data-driven pristup, kreativnost marketinga i uključenost u sve people procese kroz HR. U neprestanom ratu za talente (npr. zabrnjavajuća informacija je da se programeri u Silicijumskoj dolini u kompanij prosečno zadržavaju godinu i po dana!), ali i još pametnijem kreranju ambijenta u kojem će retencija rasti, velike su šanse da će uskoro employer branding biti percipiran kao posebna poslovna funkcija. Ona koja je zbog svoje multidisciplinarnosti i strateškog značaja, morala da izađe iz HR ili marketing timova, u zavisnosti gde mu je sada „postavljena stolica“. 

 

HR Week se kroz prethodna dešavanja bavio employer branding temama. Šta vam je plan za ovu godinu i koji kontekst je najrelevantniji za trendove koji nam slede?

Pre svega, hvala ti što si bila deo HR Week-a prethodnih godina i pomagala nam da nađemo pravi ugao u predstavljanju HR publici. HR Week se i ove godine odigrava poslednje nedelje novembra i u pet dana trajanja, naravno, uklopili smo i termine posvećene employer branding temama (23. novembar, People Centric day). Prošle godine smo na HR Weeku učili o brendu i njegovim elementima, kao i o tome gde je mesto employer branding strategiji i procesima u COVID poslovnom okruženju. 

Kako je ove godine tema konferencije Play the Game i počiva na aksiomu da je HR strateška biznis funkcija, te da danas HR treba da se pozabavi svojim biznis kapacitetom, i employer branding teme će ići u tom pravcu. Razgovaraćemo o postavljanju employer branding strategije i kako napraviti buy-in svih zainteresovanih strana. Biće još tema, a nadam se da ćeš o nekima i ti moći da obavestiš svoje čitaoce, jer ćeš nam kao moderator panela pomoći da bolje sagledamo kako kultura utiče ili određuje employer brand kompanije. Radujem se našem dogovoru da pronađemo govornike iz različith industrija kako bi sa publikom podelili različite uglove, a možda i stavove.  

 

Kada bi tvoja ličnost zapravo bila kompanija, kako bi ona izgledala i koje bi uopšte benefite nudila? 

Volela bih da pratim trend radikalne inovacije i out-of-the-box način razmišljanja koji ne prestaje, već vremenom evoluira u potpunu autonomiju zaposlenih (ekstremni ownership). 

Iz toga bi proizašli i neki, pretpostavljam, radikalni benefiti – otvoreni budžet za edukativne i razvojne potrebe zaposlenog koji granicu nalazi u svom ličnom odnosu odgovornosti; neograničeni odmor koji sam zaposleni određuje u zavisnosti od projekata u koje je uključen; kreiranje i stavljanje resursa u funkciju kreativnih hubova ili inkubatora za razvoj ideja zaposlenih koje mogu, ali i ne moraju, raditi u saradnji sa matičnom kompanijom; wellbeing sa potpunom personalizacijom kako bi svako dobio ono što mu treba i imao potpuni osećaj brige kompanije za njegovo fizičko i mentalno zdravlje i dobar osećaj, kao i stanje njegovih najbližih. Ukratko, korišćenje sistema i njegovih resursa za apsolutnu brigu o zaposlenom kako bi u toj rasterećnosti zaposleni bio najkreativniji i najproduktivniji.

Ovakva kultura bi se zasnivala na ideji, igri, iskrenosti, integritetu i omogućavala svakom pojedincu potpunu autentičnost u procesu. 

Utopija? Verovatno. Moja iskrena želja? Apsolutno. 

 

Linkovi do tvojih onlajn mesta na kojima voliš da provodiš vreme i tražiš inspiraciju:

Jedna od krilatica HR World inicijative je „HR ne razume biznis. HR je biznis.“ U duhu toga, moje omiljeno mesto za inspiraciju i učenje je Harvard Business Review (digital i print). Verujem da HR profesionalcima može puno pomoći da istinski razumeju biznis, kao i promene koje dolaze. 

Još jedno zanimljivo mesto koje bih podelila je Spotify HR blog.

Uživajte!

 


Pitanja postavljala Katarina (Kat on coffee) – zaljubljenik u employer branding i ona koja doprinosi razvoju struke u našem regionu.

Kreator kursa Uvod u Employer Branding svet sa Kat. Ljubitelj kafe.

 

Ukoliko želiš da sarađujemo, ovde imaš više detalja o opcijama koje trenutno nudim.

Ukoliko želiš da dobijaš obaveštenja o novim Employer Branding Espresso tekstovima, prijavi se na newsletter ovde.

 

Podeli sa prijateljima! :)