Katarina Šonjić

Employer Branding Espresso – Veljko Stojanović i uticaj pojedinca na organizaciju

Veljko je od prošle godine član velike Transcom porodice i bavi se employer branding-om u okviru lokalnog HR tima. Osnovne studije završio je na Fakultetu primenjenih umetnosi, a master program iz oblasti upravljanja ljudskim resursima na Fakultetu za medije i komunikacije. Od kad zna za sebe zanimaju ga ljudi i njihove poučne i motivacione životne priče.

 


 

Veljko, trenutno se aktivno baviš employer branding-om i zadužen si za naš region. Šta ti je najzanimljivije u vezi tvoje uloge i sa kojim izazovima se trenutno susrećeš?

Centralno mesto moje nove uloge zauzimaju ljudi i njihovo, kako pojedinačno, tako i kolektivno iskustvo radne atmosfere, ambijenta i posla koji obavljaju. To je ujedno i najveći izazov. Pojam iskustva sam po sebi je višeznačan i zavisi umnogome od temperamenta pojedinca. Zato je važno da se trudimo da razumemo individualne potrebe zaposlenih, kako bi to što radimo vremenom imalo sve veći efekat na nivou cele organizacije. Koristim svaku interakciju sa kolegama kao priliku da saznam nešto novo o njima i načinu na koji percipiraju svoje radno okruženje.

Iako ne planirano, a pod uticajem promene fokusa mojih interesovanja, employer branding je došao kao logičan sled događaja. Zajedno sa kolegama iz sveta performativnih umetnosti, još od fakulteta sam učen da razvijam samostalno i grupno kreativno mišljenje, i da prolazim postupno kroz kreativni proces, od ideacije do realizacije. To je uticalo na to da se zainteresujem za employer branding procese i da ih bolje razumem. Transponovano na ovde i sada, sa mojim kolegama iz HR tima, nema razlike. I dalje je to veoma kreativan posao, gde radim na dizajnu iskustva novih kandidata i zaposlenih, aktivno primenjujući prethodno stečena znanja i veštine. Ta versatilnost sa kojom sam ušao u svet employer branding-a se u mom iskustvu pokazuje kao izuzetno korisna. Preporučio bih svakome ko želi da se pridruži našoj zajednici da širi vidike van granica poslovnih zadataka.

 

Dolaziš iz kreativne industrije i zanima me kako ti je pređašnje iskustvo pomoglo u trenutnoj situaciji izgradnje i komunkacije Transcom brenda?

Transcom brend raste i razvija se kontinuirano u skladu sa svim promenama u poslovanju, bilo da one dolaze iznutra ili spolja kao što je to prošle i ove godine slučaj sa pandemijom. Ono što je meni dobrim delom olakšalo uplivavanje u taj razvojni tok, jeste priroda mog prethodnog posla. Pored versatilnosti koju sam spomenuo, kreativne industrije iz kojih dolazim podstiču diverzitet na više nivoa, od interkulturalnosti do uvažavanja drugačijeg mišljenja, a to su vrednosti koje i Transcom neguje. Transcom je globalna, multinacionalna kompanija, osnovana u Švedskoj, i sa sobom je donela deo severnjačkog mentaliteta koji je okrenut inkluzivnosti i pozitivnim faktorima ličnog i profesionalnog razvoja. Iz tog razloga moj put tranzicije bio je prirodan i dobrim delom poznat.

Rad na reputaciji i efikasnom načinu sticanja ugleda jedne kompanije, kompeksan je i pokriva istovremeno više oblasti. Kompanije koje vrednuju svoje zaposlene ulažu velika sredstva u strategije brendiranja i prakse koje im pomažu da se istaknu među konkurencijom. Zato je dobro u ovaj posao uneti i nešto sa strane, nešto neočekivano, jer su onda veće šanse za isticanje. Na ovom putu, najvažnije je razumevanje i podrška top menadžmenta. Zaposleni na najvišim pozicijama, imaju najveću startnu moć uticaja i to im daje mogućnost da uz dobro vođstvo izgrade klimu stalnih promena. Ja sam veoma zahvalan što sam dobio mogućnost da radim sa timom stručnjaka koje vode menadžeri otvoreni za dijalog i kvalitetnu razmenu.

 

Često pričamo o organizacionim promenama i o uticaju pojedinca na organizaciju. Kada se ubacimo u kontekst employer branding-a i stvari koje je potrebno da pokrenemo ili promenimo interno – kako tačno vidiš da organizacija i pojedinci doprinose ovom procesu? Zbog čega je važno da o ovome unapred razmišljamo i kako je najbolje upravljati ovim promenama?

Organizacija treba da radi u pravcu uspostavljanja što agilnijih procesa, dok pojedinci rade na razvijanju growth mindset-a. Svakako, dobra priprema i razumevanje onoga što radimo su ključ uspeha. Za početak možemo kreirati adekvatan onboarding program. To ćemo učiniti tako što ćemo identifikovati sve ono što novozaposleni treba da zna o kulturi kompanije i poslovnim zadacima koje će obavljati na datom radnom mestu, i na osnovu tih podataka kreirati sadržaj programa. Samo u atmosferi u kojoj se transparentno komunicira, i svaki član zajednice razume svoju ulogu, stvara se osnova za dalji napredak. Posle faze adaptacije, možemo pristupiti procesu internalizacije brenda. Najbolji način da se ovo sprovede je kroz obezbeđivanje pozitivnih iskustava zaposlenih.  

Danas je jasno da ni jedna oblast rada nije imuna na promene. Uspešno upravljanje promenama omogućava organizacijama da pređu iz trenutnog stanja ka budućem da bi postigle očekivan rezultat. Savremeno radno okruženje karakteriše visoka dinamika poslovnih procesa i ljudskih odnosa, odnosno razmene informacija. Ta visoka dinamika rezultuje mnogobrojnim promenama u kratkim vremenskim intervalima. Zato menadžeri danas treba da imaju sposobnost da anticipiraju promene, uoče ih kada do njih dođe, i njima adekvatno upravljaju u svom okruženju. Ovo ni malo nije lak posao, i zato je važno da se konstantno radi na stvaranju atmosfere podrške i zajedništva.

 

Kada bi postojao organizacioni recept za kreiranje internih employer branding procesa i praksi, kako bi on izgledao i koji bi bili njegovi ključni sastojci?

Mislim da ne treba ni da se trudimo da pronađemo jedinstven organizacioni recept, primenjiv u svakoj prilici. Treba da se trudimo da razumemo što bolje kontekst u kom se nalazimo i njegove osobenosti.  Svaka organizacija je organizam za sebe kome treba pristupiti holistički. Kao kod lekara, prvo odradimo jedan opšti pregled, zatim dijagnostičkim metodama imenujemo polja za unapređenje, i onda kroz određeni strateški pristup radimo na poboljšanju. Ali ako bismo pravili univerzalni employer branding recept, i morali da se odlučimo za par ključnih elemenata, to bi definitivno bili EVP, o kome si ti dosta pisala, i brand advocacy programi koji su od velikog značaja za dublju implementaciju i komunikaciju vrednosti sadržanih u jednom EVP-u.

Mene lično, ovi programi posebno zanimaju, zato što prave veoma jake konekcije između određenog broja zaposlenih i kompanije. Oni su ujedno i jedan od najefikasnijih načina da se utiče na reputaciju brenda poslodavca.

 

Kada bi tvoja ličnost zapravo bila kompanija, kako bi ona izgledala i koje bi uopšte benefite nudila?

Dosta putovanja i istraživanja van posla. Besplatno psihološko savetovanje, fleksibilno radno vreme, privatno zdravstveno osiguranje itd. Vrsta moderne zajednice koja pozitivno utiče na formiranje identiteta pojedinca.

 

Linkovi do tvojih onlajn mesta na kojima voliš da provodiš vreme i tražiš inspiraciju:

Employer Brandwagon

PsychCentral

CultureCase

Esther Perel podcasts

The Graham Norton Show

Netflix

katarina šonjić employer branding espresso

Pitanja postavljala Katarina (Kat on coffee) – zaljubljenik u employer branding i ona koja doprinosi razvoju struke u našem regionu.
Kreator kursa Uvod u Employer Branding svet sa Kat. Ljubitelj kafe.

Ukoliko želiš da sarađujemo, ovde imaš više detalja o opcijama koje trenutno nudim.

Podeli sa prijateljima :)

Ovaj sajt koristi kolačiće (cookies). Nastavkom korišćenja ovog sajta saglasni ste sa našom upotrebom kolačića.