Employer Branding Espresso – Vladimir Damnjanović i građenje brenda u automobilskoj industriji

Employer Branding Espresso – Vladimir Damnjanović i građenje brenda u automobilskoj industriji

Vladimir je Head HR tima u Continental-u, sertifikovani Agile HR profesionalac i mentor. Započeo je svoju karijeru u ljudskim resursima 2004. godine i tokom prethodnih sedamnaest godina je radio u skoro svim sferama HR-a.

Employer branding predstavlja značajnu sferu njegovog interesovanja, jer upravo ta oblast spaja njegovo dugogodišnje iskustvo u ljudskim resursima sa formalnim obrazovanjem iz oblasti marketinga. Vladimirova interesovanja su istraživanja u oblasti percepcije brenda poslodavca, građenje strategije brenda poslodavca na osnovu podataka i aktivacija brenda kroz digitalne kanale komunikacije.

 


 

Vlado, dolaziš iz automobilske industrije. Kako izgleda graditi brend poslodavca u ovom svetu i sa kojim izazovima se najčešće suočavaš?

Izgraditi atraktivan brend poslodavca u automobilskoj industriji je jedan od najvećih izazova koji sam imao u svojoj karijeri. 

Sama industrija se suočava sa velikim izazovima, jer sa jedne strane imamo izmenu regulative koja podstiče razvoj i proizvodnju električnih automobila, dok sa druge strane imamo brzo prilagođavanje proizvođača automobila i transformaciju cele industrije kao posledicu. Kada pogledamo razvoj industrije u Srbiji, videćemo da najveći broj otvorenih fabrika i radnih mesta pripada upravo automobilskoj industriji. 

Pitanje na koje strategija brendiranja poslodavca bi trebala da pruži odgovor jeste kako se diferencirati od konkurencije i privući pažnju kritičnih talent grupa. U automobilskoj industriji nije lako postići diferencijaciju od drugih kompanija, jer svi poslujmo po sličnim standardima. Samim time, kultura kompanije i pozitivno iskustvo zaposlenih zaista predstavljaju jedan od najsnažnijih diferencijatora u mojoj industriji.

 

Jedna od tema kojima se baviš je i agilni HR. Koje su prednosti primene agilnih praksi u brendiranju poslodavca i kakva su tvoja iskustva?

Kako bi se brzo prilagodili promenama koje se dešavaju u automobilskoj industriji, agilna strategija brendiranja poslodavca je možda i najbolji način da se ostvare ciljevi. Moj pristup je da kompaniju posmatram kao proizvod koji stavljamo na tržište. Da bi taj proizvod bio atraktivan, on mora da bude prilagođen potrebama korisnika što je jedan od postulata Agile Manifesta. I tu na scenu stupa agilna strategija brenda poslodavca, koja ima sledeće elemente.  

Godišnji OKR-ovi: Šta je to što želimo da postignemo na polju brendiranja poslodavca i kako to da merimo 

MVP = EVP: Jasno definisan EVP bi trebao da bude usklađen da potrebama i željama zaposlenih, kako kreirao želju kandidata da apliciraju kod poslodavca ili da zaposleni vide razlog za dugoročno zadržavanje kod poslodavca. 

Kan Ban: Sve aktivnosti i kampanje koje imaju za svrhu kreiranje poslodavca kao atraktivnog bi trebale biti na jednom mestu i praćene kroz Kan Ban.

Retrospektiva: Redovan sastanak gde tim razmatra šta je uradio u prethodnom periodu.

 

Nedavno si prezentovao TALENT X istraživanje kao i uvide o našem tržištu. Kada pričamo o pokretačima iskustva, verujem da je važno da ih razumemo i znamo kako utiču na izgradnju brenda poslodavca. Kako ti vidiš pokretače iskustva i kako se njima može upravljati?

Rezultati istraživanja nam na prvom mestu govore kakav proizvod naši korisnici žele, tj. šta su preferencije kandidata kada su u pitanju uslovi koje mogu da dobiju kod poslodavca i kako može da se razvija njihova karijera. Ovako dobijeni rezultati bi prvenstveno trebali da utiču na razvoj našeg EVP-ja kako bi ono što nudimo i bilo prilagođeno očekivanjima. 

Balans između privatnog i poslovnog života predstavlja preferenciju kandidata za koju oni smatraju da je jedna od najbitnijih kada govore o njihovom idealnom poslodavcu. Da se vratim da automobilsku industriju – jedna od karakteristika industrije je izražen sezonalitet i volatilnost. Ovo zahteva sa jedne strane različito angažovanje zaposlenih tokom godine, a sa druge strane visoku kreativnost poslodavca, kako da u ovakvim okolnostima, očuva balans između poslovnog i privatnog života svojih zaposlenih. 

Ne kažem da je ovo nemoguće, ali da bismo uspeli moramo imati strateški pristup upravljanju percepcijom naših ključnih talent grupa kada je u pitanju ovaj atribut. Prvo bi trebali da razumemo kako naši zaposleni vide njihov balans između privatnog i poslovnog života – kratka puls anketa je sasvim dovoljna. Zatim šta je to što kompanija može da učini da poboljša balans – uvede pravo da zaposleni ne moraju da odgovaraju na elektronsku poštu nakon 17 časova. I na kraju kako da ono što je postigla na ovom polju komunicira ka svojim talent grupama – jasno istaknuti oblici fleksibilnog radnog vremena na oglasima za posao, jedan dan u životu našeg zaposlenog i sl. 

 

Koji su najistaknutiji trendovi i šta očekuješ u narednom periodu kada je u pitanju naše tržište i razvoj Employer branding struke?

Postoji samo jedan dominantan trend – a to je sve oštrija konkurencija kada je u pitanju privlačenje kritičnih talent grupa. Da bismo se izborili sa konkurencijom na tržištu, tu će nam jednino pomoći jasno definisana strategija brenda poslodavca, definisan i iskomuniciran EVP i sve veći značaj pozitivnog iskustva zaposlenih na brend poslodavca. 

Ako pogledamo automobilsku industriju, pre deset godina kada sam ja počeo da radim u ovoj oblasti, bilo je samo par konkurenta i značajna raspoloživost radne snage na tržištu. Danas imamo sasvim drugačiju sliku, veliki broj konkurenata i sve manju raspoloživost radne snage na tržištu. 

Sve ovo nas tera postavimo i sebi kao HR profesionalcima, a i našem Top menadžmentu ključno pitanje – Zašto bi neko trebao da dođe da radi kod nas? Kada ovo definišemo, tada će na scenu stupiti zaposleni koji se bave komunikacijom brenda poslodavca, kako bi to Zašto, koje nas i pri tom diferencira od konkurencije, iskomuniciraju našim talent grupama. 

U narednom periodu će doći do sve većeg upliva marketinga kao profesiju u HR aktivnosti, jer marketing uvek na prvo mesto stavlja kupca, a HR bi trebao zaposlenog. Ovo ne znači da ćemo uvek imati savršen proizvod za naše kupce, već da ćemo kontinuirano težiti da prilagođavamo proizvod potrebama naših korisnika. 

 

Kada bi tvoja ličnost zapravo bila kompanija, kako bi ona izgledala i koje bi uopšte benefite nudila? 

Ovo je idealna definicija moje kompanije: 

The Rebel: Questions authority and breaks the rules; the Rebel craves rebellion and revolution.“ Brend koji je tipičan predstavnik ove ličnosti je Virgin… 

Kako bi izgledala? – pa sad, osoba koja je doterana u svakom momentu sa vrlo specifičnim stilom i koja uvek nosi savršeno odabran parfem. 

Ono što bi pružala svojim zaposlenima jeste slobodu da kažu šta misle i da imaju osećaj da njihov posao utiče na njihovo okruženje. 

 

Linkovi do tvojih onlajn mesta na kojima voliš da provodiš vreme i tražiš inspiraciju:

Prvo bih preporučio literaturu: 

Give & Get Employer Branding: Repel the Many and Compel the Few with Impact, Purpose and Belonging by Bryan Adams and Charlotte Marshall

Getting Goosebumps: a pragmatic guide to effective Inbound Marketing by Bryan Adams

Talent Chooses You: Hire Better with Employer Branding by James Ellis

Neke od linkova gde tražim inspiraciju su: 

 

 


Pitanja postavljala Katarina (Kat on coffee) – zaljubljenik u employer branding i ona koja doprinosi razvoju struke u našem regionu.

Kreator kursa Uvod u Employer Branding svet sa Kat. Ljubitelj kafe.

 

Ukoliko želiš da sarađujemo, ovde imaš više detalja o opcijama koje trenutno nudim.

Ukoliko želiš da dobijaš obaveštenja o novim Employer Branding Espresso tekstovima, prijavi se na newsletter ovde.

Podeli sa prijateljima! :)