Ove godine sam ciljano učestvovala na većini događaja/skupova koji su se bavili employer branding-om. Moram priznati da ih je sve teže ispratiti (iako sam jedna od onih entuzijastičnih u publici) ali mi je veoma drago što je tako 🙂
Sve želim da pratim i trudim se najviše zbog informisanja o trenutnom stanju na našem tržištu i naravno zbog sopstvenog rasta i razvoja. Verujem da i ja, a i naše tržište ima još mnogo toga da nauči.
Šta je trenutno stanje i najčešća poruka sa svih tih događaja:
- Zapošljavati top talente je izazovnije sada nego ikada pre.
- Pravi procesi i saradnja sa internim stejkholderima dovode do sjajnih rezultata.
- Data driven pristup je budućnost i što pre uspemo da ga uspostavimo, imaćemo kvalitetnije zaključke. Naravno, people analytics je nešto što nam može izuzetno unaprediti celokupne HR ali i biznis procese.
- Mašine/roboti i slično će zameniti većinu HR rola i ubrzati nam procese.
- EB treba da pripada HR-u.
- Struktuiran i strateški pristup EB-u dovode do rezultata.
- Gejmifikacija procesa preporuke i onbordinga su najčešće inovacije u HR-u i prikazuju se kao nešto što je game changer.
Suštinski, za bilo kakav problem imamo sjajan teoretski odgovor ili neki primer iz prakse u kompaniji gde je baš to upalilo.
Zvanično – ja se sa svime slažem. I da se bavim politikom, verovatno bih ovako na sva pitanja odgovarala 🙂
Ali, ne bavim se. I evo šta je realnost kada su ove teme u pitanju. Ne samo moja realnost, već realnost većine ljudi iz HR zajednice sa kojima sam pričala u vezi ovih tema.
- Zapošljavati top talente je izazovnije sada nego ikada pre.
Naravno. Svi to osećamo i znamo. Ali, da li je potrebno da svi zapošljavamo TOP talente? Da li uopšte znamo šta znače TOP talenti? Da li su za mene, drugu osobu ili menadžment neke kompanije TOP talenti isto? Šta se dešava sa ljudima koji nisu TOP talenti? Da li njih možemo, želimo i treba da zaposlimo?
- Pravi procesi i saradnja sa internim stejkholderima dovode do sjajnih rezultata.
Naravno. Svi bismo voleli da za sve imamo definisane procese i unapred definisana očekivanja koje će svi naši stejkholderi razumeti. Realnost je da je razumevanje employer branding-a na veoma niskom nivou. Ne samo u menadžmentu već i među HR članovima. I ne zbog toga što niko ne želi da razume i iskoristi potencijal employer branding-a već zato što uglavnom niko nema vremena da se u potpunosti posveti ovim procesima i da se adekvatno edukuje. Često je employer branding sekundarna stvar ali opet i vrlo aktuelna ili goruća. Uprkos svemu, i dalje imamo malo onih koji su na ovu temu fokusirani.
- Data driven pristup je budućnost i što pre uspemo da ga uspostavimo, imaćemo kvalitetnije zaključke. Naravno, people analytics je nešto što nam može izuzetno unaprediti celokupne HR ali i biznis procese.
Naravno. Bez data driven pristupa ne možemo doći do kvalitetnih zaključaka i dalje pratiti uspešnost naših aktivnosti. Da li možemo da pričamo o data driven pristupu ukoliko smo ove godine prvi put dobili istraživanje o IT tržištu? Koje je, pri tom, bilo vrlo ograničeno/ekskluzivno. Možemo da imamo interne metrike i da unapređujemo procese, ali da li je to dovoljno? People analytics je nov, vrlo nerazumljiv pojam za naše tržište i smatram da je potrebno još nekih 5 godina da počnemo da primenjujemo ovaj koncept kako valja (kao tržište). Sjajno je da pričamo o trendovima, ali moramo pričati i o uslovima da se neki trendovi dese.
- Mašine/roboti i slično će zameniti većinu HR rola i ubrzati nam procese.
Naravno. Zašto bismo mi pregledali CV-jeve kandidata i “trošili” vreme na to kada roboti to mogu da rade za nas. Gde se ovo dešava? U Srbiji ili u Japanu, Izraelu, …? Šta je sa onim ljudskim faktorom? Ili sa vremenom potrebnim da taj robot ili algoritam nauči odstupanja? Koliko grešaka se u tom procesu kreira? I kada će ovo kod nas zaživeti? Mislim da još uvek nemamo zbog čega da se brinemo 🙂
- EB treba da pripada HR-u.
Naravno. Bez HR perspektive EB ne može da postoji. Sa time se apsolutno slažem. Ali, kada pogledate opis posla i ulogu bilo kog EB menadžera, on/ona će imati kompetence daleko bliže marketing menadžerima i zašto onda ne bi radio/la sa njima? Ili, zašto ne bi EB bio odvojena funkcija?
- Struktuiran i strateški pristup EB-u dovode do rezultata.
Naravno. O tome sam takođe pisala. Ima delova i zbog čega je to tako. Ali, šta se dešava u realnosti? Koliko kompanija sa našeg tržišta zapravo ima strateški pristup? I zbog čega nemaju? Zašto se o tome ne priča? Svi znamo šta treba da se radi u idealnom svetu.
- Gejmifikacija procesa preporuke i onbordinga su najčešće inovacije u HR-u i prikazuju se kao nešto što je game changer.
Naravno. Sve što je zanimljivo je super. I kreativan pristup procesima je budućnost. Ali, da li je za sve? Da li svakom profilu ličnosti odgovara da umesto old skul onbordinga mora da odigra jednodnevnu igricu da bi se upoznao/la sa kolegama? Da li svakoj kompanijskoj/korporativnoj/timskoj kulturi paše da ima ovakav pristup? Da li ćemo gejmifikacijom svih procesa dobiti veću uključenost zaposlenih? I šta posle radimo sa 300 implementiranih igrica u organizaciji?
Razmisli. Javi mi šta misliš.
