Nedavno sam dobila pitanje koji je najveći izazov sa kojim se susrećem. Propraćenim uzdahom sam rekla da je to dobro pitanje 🙂
Upravo ovom konverzacijom sam dobila inspiraciju da napišem “prokletstva” employer branding-a iliti najčešće izazove sa kojima se employer branding stručnjaci susreću.
1. Dugoročnost / strateški pristup
Na EB je potrebno gledati dugoročno i potrebno je imati strateški pristup kako bi se željene promene ili rezultati desili. Da bi strateški pristup bio moguć, potrebno je imati istorijske podatke (analitike), informacije o tržištu (nepristupačne su ili netačne), definisane ciljeve koji su u skladu sa ciljevima core biznisa i tako dalje (o ovome detaljno u nekom od narednih tekstova). To dalje dovodi do vremena koje je neophodno posvetiti ovoj temi kao i uspostavljanju infrastrukture da bi se i ostvarivost i trenutno stanje merilo kako treba. Pored toga, za mnoge “velike” ili ambiciozne ciljeve, potrebno je vreme. Kad kažem vreme, mislim na 3,5,10 godina. Kompleksnost ove teme dovodi do zaključka da ovo jeste jedan od ozbiljnijih izazova.
2. Nemerljivost
Mislim da bismo svi bili najsrećniji kada bismo uspeli da izmerimo svaku našu aktivnost 🙂
Ovo nije moguće. Postoje neki indirektni pokazatelji ali direktni često ne postoje ili se veštački kreiraju. Ovo bi se recimo odnosilo na to kako neka kompanija meri isplativost investicije sponzorisanja neke konferencije. Ukoliko neko očekuje da će direktno/odmah nakon događaja zaposliti određeni broj ljudi, to je pogrešan pristup (osim za sajmove zapošljavanja koji su osmišljeni da imaju takav cilj).
Dalje, razne interne kampanje ili aktivnosti se isto tako teško mogu izmeriti ili optimizovati. Često se svodi na neki osećaj ili direktan feedback koji se dobija od zaposlenih.
3. Istrajnost
Pored prva dva izazova, istrajnost je nekako logično naredni 🙂 U nekim aktivnostima je neophodno istrajati iako se u nekim kraćim vremenskim okvirima ne mogu videti rezultati. Važno je imati širu sliku i konzistentnost u svim EB aktivnostima. Naravno, nikako van nekih granica normale. Zato se i pri kreiranju EB plana ili strategije definišu i momenti kada bi se neke aktivnosti ili KPI-evi revidirali.
4. Multitasking
Kao što sam spomenula, EB stručnjaci su jedna hibridna tvorevina. Potrebno je da imaju široka interesovanja, a isto tako i da paralelno upravljaju sa nekoliko projekata. Pitajte nekoga koliko trenutno ima aktivnih projekata.
Ja baš volim da multitaskujem, možda zato i imam ovu ulogu 😄
5. Sinergije
Kako je EB najbliže povezan sa HR-om i marketingom, potrebno je da ima i idealno izbalansirane sinergije koje bi podrazumevale usklađene projekte koji pokrivaju najvažnije oblasti i imaju zajedničke ciljeve. Pored ovih važnih sinergija, neophodno je i poznavati core biznis. Zašto? Zato što core biznis ekstremno utiče na ciljeve i organizacionu kulturu koju bi EB trebalo da oblikuje i da doprinese sveukupnom napretku.
6. Sveža profesija
Kod nas je EB i dalje nova oblast koja nije baš najjasnija tržištu. Nema puno okupljanja ili prostora za razmenu znanja i iskustva. Generalno, EB je mlada oblast koja je tek u usponu. Ovo donosi neke prednosti ali uglavnom i izazove u pravcu oblikovanja struke i obogaćivanja iskustava. Radujem se budućim inicijativama (ako neko nešto planira neka mi javi) 🙂
Za sada vas pozivam da se pridružite HR zajednici, ne može da škodi, a i uvek ste dobrodošli da podelite vaše utiske/pitanja/savete.
Postoji još dosta izazova, kao i u svakoj struci. Ovo bi bili neki koji oduzimaju najviše energije i na koje bi najviše trebalo obratiti pažnju.
