Employer Branding Espresso – Marko Vidović i employer branding način razmišljanja

Employer Branding Espresso – Marko Vidović i employer branding način razmišljanja

Marko se bavi employer branding-om već 4 godine, a iako je ova oblast izuzetno inspirativna, njegova prva ljubav su (korporativne) komunikacije. 😊 

Smatram da znanje služi da bi se podelilo, pa se zbog toga bavim i edukacijama u employer branding oblasti. Po mom mišljenju, vrhovni clj employer branding-a je zadovoljni zaposleni koji kompaniju u kojoj radi preporučuje svom okruženju. Volim da kažem da je employer branding maratonska, a ne trka na 100m.

 


 

Marko, baviš se edukacijom u employer branding svetu. Šta misliš, ko sve može da se bavi ovim poslom i koje su osobine ključne kao preduslov za ulazak u ovu oblast?

Employer branding je toliko široka oblast da zapravo pruža mogućnost brojnim profilima ljudi da se upuste u ovaj svet. Kao dve osnovne grupe izdvojio bih ljude koji se bave različitima aspektima komunikacija (interne komunikacije, PR, digitalni marketing i slično) i one koji su aktivno uključeni u procese regrutacije (HR asistenti, regruteri i slično).

Ma iz koje god od ove dve oblasti da neko dolazi, neminovno se mora približiti ovoj drugoj, dobro je upoznati i blisko sarađivati. Iz ličnog iskustva, rekao bih da je pojedincima koji dolaze iz sveta komunikacija lakše da se snađu u oblasti employer brending-a, jer su već naučili kako da iz brojnih ulaznih informacija kreiraju poruke, prilagođavaju ih ciljnim grupama, zapravo naučili su da definišu i dobro opišu ciljne grupe, a ukoliko dobro poznaju i društvene mreže, znaju i kako da plasiraju poruke. Ljudi koji se bave komunikacijama poseduju (ili bi makar trebalo) jednu izuzetno važnu veštinu – a to je (kreativno) pisanje, što je svakako posebno važno prilikom kreiranja employer branding kampanja.

Employer branding je zapravo strateško-operativna oblast i s obzirom na to da na našem tržištu još uvek ne možemo reći da kompanije imaju employer brending timove, najčešće se ovim poslom bavi jedna osoba. Samim tim, to bi trebalo da bude neko ko ume da strateški razmišlja, analizira, uočava određene veze, a da je istovremeno spreman da zasuče rukave i sprovede u delo ono što je zamislio.

 

Šta si uvideo kao najistaknutije izazove u razvoju kompetencija i kako je njima najbolje pristupiti?

Da bi se neko uspešno bavio employer brending-om, neophodno je da dobro poznaje način na koji funkcionišu društvene mreže, da „ima oko“za dizajn (ne nužno i da ume da dizajnira), dobre veštine pisanja. Osim toga, važno je da osoba bude komunikativna, prijatna za saradnju, znatiželjna, u smislu da se iznova interesuje za nove stvari, trendove i slično. Analitičnost je takođe važna, jer izrada svake dobre employer brending strategije polazi od prvo opsežno sprovedene analize gde smo, ko nas okružuje, gde želimo da stignemo, itd.

Ovo bi bile neke osnovne kompetencije i uvek bi bilo dobro da počnemo od samoprocene i vidimo gde stojimo u odnosu na svaku ovu kompetenciju.
Iz ličnog iskustva, rekao bih da je najteže „negovati“ analtičnost i znatiželjnost. Nekako su ove dve karakteristike i deo ličnosti i one se zapravo razvijaju dok smo još deca. 😊 Tehnička znanja je lako preneti, u smislu kako funkcionišu društvene mreže, kako izgleda jedan nastup na sajmu zapošljavanja ili šta su elementi karijerne stranice. Međutim, čini mi se da je teško nekoga naučiti da uočava veze između podataka i da potom sa sigurnošću predlaže neke akciije. Zbog toga, važno je da na employer brending aktivnostima radi više ljudi, koji se međusobo dopunjuju i pokrivaju sve neophodne kompetencije. Ukoliko, pak, to nije mogućnosti, čitanje što je moguće više studija slučaja na temu employer branding-a može biti dobar način da razvijamo kompetencije i stičemo samopouzdanje.

 

Jedna od ključnih uloga employer branding menadžera je i širenje employer branding načina razmišljanja. Šta to tačno podražumeva, kako je najbolje promovisati ovakav pogled na biznis i koju vrednost ova perspektiva donosi?

Kao primarni ciljl na edukacijama u vezi sa employer branding-om postavljam upravo usvajanje employer brending načina razmišljanja. Iz iskustva vidim da je ovo zapravo najteže, jer je zaista teško da se svi na trenutak izmestimo iz svojih radnih pozicija i sagledamo posledice svog rada na brend poslodavca. 

Employer branding način razmišljanja podrazumeva da sve svoje odluke (svako u svom departmanu kompanije/organizacije), sagledamo i iz ugla brenda poslodavca, tačnije da promislimo da li one utiču pozitivno ili negativno na sliku koju prezentujemo o sebi kao poslodavcu. 

Pa tako npr. ukoliko je vrednost kompanije work-life balance i to prezentujemo internoj i eksternoj javnosti, onda moramo učiniti sve da se ne dešava prekovremeni rad (ili makar da se on svede na najmanju moguću meru). Ili, ako za sebe kažemo da smo društveno-odgovorna kompanija, onda ne smemo dozvoliti sebi da ne vodimo računa o npr. elektronskom otpadu koju stvaramo. 

Brend poslodavca prezentuje se kroz rad svih odeljenja u kompaniji, i potrebno je da top menadžment, pa i menadžeri departmana usvoje employer brending način razmišljanja i promisle da li njihov svakodnevni rad doprinosi razvoju brenda poslodavca ili ne. Tu je uloga employer brending menadžera od izuzetne važnosti, jer se mora postaviti kao partner svim ključnim donosiocima odluka i pomoći im da za početak identifikuju sve one tačke u poslovanju u kojima se kreira utisak/slika o brendu poslodavca. Ovde ne smemo da zaboravimo da je istovremeno jako važno da i menadžeri/donosioci odluka budu otvoreni za ovu vrstu partnerstva i da prihvate da usvajanje employer brending načina razmišljanja može samo da ih učini boljim menadžerima, a kompaniji omogući da uspešnije posluje. Na ovaj način omogućavamo vrednostima kompanije da suštinski žive u praksi – od slova na websajtu, do oglasa za posao, selekcije, zaposlenja i na kraju iskustva rada u kompaniji.

 

Kada bi tvoja ličnost zapravo bila kompanija, kako bi ona izgledala i koje bi uopšte benefite nudila?

Sedište moje kompanije bilo bi negde izvan Beograda, ali opet ne tako daleko, u prirodi, okruženo zelenilom. Zaposleni bi imali punu fleksibilnost u odlučivanju gde žele da rade – od kuće ili “na selu”. 🙂 Ako bi i da prespavaju malo u prirodi, slobodno. Sedište kompanije posedovalo bi nekoliko soba za odmor. 😊 U kompaniji bi bili definisani “core” radni sati, od 11h do 14h, kada bi svi morali da budu dostupni jedni drugima. Ostatak vremena, zaposleni bi organizovali po sopstvenom nahođenju.  Verujem da bi se na ovaj način u potpunosti podržala jedna od dve ključne vrednosti moje kompanije – a to je work-life balance.

S druge strane, merili bi se isključivo ostvareni rezultati, bez obzira na način njihovog ostvarenja. Benefiti bi bilo potpuno personalizovani i to na način da bi bio definisan budžet po zaposlenom, a zaposleni bi sam birao kako i na koji način želi da taj novac potroši (potrebe se zaposlenih se menjaju, zašto se onda ne bi menjali i benefiti). S tim u vezi, druga ključna vrednost bila bi odgovornost. Duboko verujem da se odgovornost kod zaposlenih za (dobro) urađen posao ne razvija kontrolom, već baš suprotno, prepuštanjem kontrole. 

 

Linkovi do tvojih onlajn mesta na kojima voliš da provodiš vreme i tražiš inspiraciju:

Ima ih mnogo, ali izdvojio bih 3:

O internim komunikacijama najviše volim da učim od Rejčel Miler i to putem njenog bloga allthingsIC.

Kada je u pitanju EB, u poslednje vreme najčešće slušam podcaste Suzane Rantanen.

Posebno me zanima tema kompanijske kulture, a o tome uživam da čitam na CultureIQ.

 


Pitanja postavljala Katarina (Kat on coffee) – zaljubljenik u employer branding i ona koja doprinosi razvoju struke u našem regionu.

Kreator kursa Uvod u Employer Branding svet sa Kat. Ljubitelj kafe.

 

Ukoliko želiš da sarađujemo, ovde imaš više detalja o opcijama koje trenutno nudim.

Ukoliko želiš da dobijaš obaveštenja o novim Employer Branding Espresso tekstovima, prijavi se na newsletter ovde.

Podeli sa prijateljima! :)