Zašto je LinkedIn važan za razvoj employer brenda

Photo by Judit Peter from Pexels

Zašto je LinkedIn važan za razvoj employer brenda

 

Ovaj tekst ne predstavlja reklamu bilo kojih LinkedIn, Smarp ili Oktopost proizvoda ili usluga. Kreiran je isključivo u cilju pružanja vrednosti čitaocima katoncoffee.com bloga.

 

 

Hajde da krenemo sa nekim činjenicama.

  • LinkedIn trenutno aktivno koristi oko 260 miliona ljudi.
  • U Srbiji ga koristi 840 000 ljudi.
  • 75% kandidata istražuje poslodavca pre apliciranja za posao.
  • 40 miliona ljudi nedeljno koristi LinkedIn kako bi pretražili poslove.
  • LinkedIn ima 15x više content impresija nego oglasi za posao.
  • 14x je veća verovatnoća da će vaši zaposleni na LinkedIn-u podeliti sadržaj u vezi njihove kompanije nego neki drugi tip sadržaja.
  • 68% ispitanika u okviru Hinge Institut istraživanja kaže da je aktivnost na društvenim mrežama doprinela njihovom karijernom razvoju.

 

Izvori: https://news.linkedin.com/about-us#Statistics; https://blog.hootsuite.com/linkedin-statistics-business; https://hingemarketing.com/uploads/hinge-research-employee-advocacy.pdf;

 

Rastuća profesionalna mreža

Zabeležen je porast u broju korisnika, ali je takođe i zabeležen porast u broju aktivnih korsnika. Onih koji provode određeno vreme na mreži i vide vrednost u njoj. Potrebno je da shvatimo koja je vrednost najzanimljivija i najpotrebnija našoj ciljnoj grupi kako bismo joj privukli pažnju. Ne kažu džabe “content is king”. Rekla bih da je content na LinkedIn-u neka posebna vrsta kralja kog treba da obožavamo. 🙂 

 

Veliki potencijal

Zamisli da svaki zaposleni ima adekvatno uređen profil i da širi poruku o kompaniji u kojoj radi. Trendove, uspehe, oglase za posao. Zamisli da svi zaposleni žele da dele ovaj sadržaj. Verovatno ti više neće biti potreban novac za bilo kakvu drugu reklamu. Zaposleni su naši najbolji ambasadori i šire pravu i iskrenu poruku ka ljudima koji pripadaju našoj ciljnoj grupi. Samo je pitanje kakva je ta poruka i da li ćemo ovaj potencijal mi i iskoristiti.

Druga strana potencijala ove mreže je kreiranje kvalitetnih veza sa kandidatima ili nama važnim stejkholderima. Možemo je koristiti za opipavanje pulsa, oblikovanje ideja ili ponuda ili prosto praćenje trendova i razmišljanja važnih pojedinaca u poslovnom okruženju. Idealno. 🙂

Iako je mreža i cela infrastruktura uveliko postavljena, mi ne koristimo njen potencijal. I dalje postoji jako mali broj kompanija koje su joj posvetile pažnju, što je i dodatni razlog da ti o tome razmisliš. 🙂

 

Dobra prilika i prostor za testiranje

Pored izostanka prevelike aktivnosti od strane poslodavca, verujem da je ovo mreža gde veoma brzo možemo da testiramo koji sadržaj publika voli i zašto. Koje su teme relevantne i gde se naš glas može pronaći. Koji je unikatan način koji ćemo odabrati za nastup i da li ćemo omogućiti da se neki rezultati ostvare. Sve su ovo aspekti koji se veoma lako mogu ispratiti i prilagoditi. 

 

Primeri koji mi se dopadaju

Bilo mi je teško da pronađem primere i to je jedna velika frustracija. Ukoliko imaš iskustva i želiš da podeliš utiske, javi mi se! 

Neke kompanije baš fino rade razvoj svog employer brenda na LinkedIn-u (a i drugim društvenim mrežama). 

Hajde da pogledamo koje i zašto…

1. Unilever – detaljan kejs je ovde

Unilever kao kompanija je fokusirana na komunikaciju vrednosti i zapošljavanje ljudi koje privlači njihova misija. Dolazak do talenata koji rezonuju sa vrednostima kompanije je najefektniji preko zaposlenih koji zapravo žive te vrednosti i koji mogu da komuniciraju direktno sa ciljnom grupom. 

Rešenje je brend ambasador program i angažovanje zaposlenih da na LinkedIn-u dele sadržaj koji je zanimljiv i relevantan za njihovu ciljnu grupu. 

Kako bi zaposleni bili aktivni deo ovog projekta, dobili su mogućnost i da predlažu sadržaj kao i da kreiraju svoj lični brend, da pričaju o temama koje su im važne i da samostalno dele sadržaj na društvenim mrežama. 

Zaposleni su počeli 14x više da dele sadržaj i to je dovelo do sledećih rezultata:

  • Preko 1000 novih zaposlenih je videlo sadržaj tokom 12 meseci
  • 5x više pregleda na oglasima za posao
  • 6x više pregleda na kompanijskoj stranici, kao i novih ljudi koji prate stranicu
  • 4x veći engagement na sadržaju koji je distribuiran kroz kompanijsku stranicu

 

2. Swarovski – detaljan kejs je ovde

Swarovski je kompanija koja proizvodi luksuzan nakit i zapošljava veoma raznolike profile, a ima oko 25000 zaposlenih. Sa fokusom na iskustvo i zadovoljstvo zaposlenih, pokrenuli su projekat u okviru kog će pomoći zaposlenima da izgrade svoj lični brend i da se povežu sa relevantnim ekspertima iz industrije. Kroz kreiranje ličnog brenda zaposlenih kreiramo i naš employer brend. Naredni korak je vodio ka ciljevima privlačenja talenata kroz mrežu zaposlenih. Kako bi ovaj poduhvat bio autentičan, motivisali su zaposlene da samostalno dele svoje priče i iskustva i da na taj način utiču na percepciju samog employer brenda. 

Neki rezultati:

  • Povećan employee engagement
  • Izgrađen autentičan employer brend uz pomoć zaposlenih (reach kroz društvene mreže je bio oko 7 milliona)

 

3. CH2M (Jacobs) – detaljan kejs je ovde

CH2M, sada Jacobs, je američka kompanija koja pruža usluge strateškog i održivog razvoja proizvoda i usluga. Zapošljava ljude u preko 50 zemalja. 

Kroz thought leadership su želeli da kreiraju još bolje konekcije sa najvažnijim stejkholderima, gde su se nalazili i talenti koje su želeli da privuku. 

Rešenje je išlo u pravcu aktivacije zaposlenih kroz gejmifikaciju i omogućavanje infrastrukture koja pruža kvalitetan i relevantan sadržaj (ovo je sigurno bio veliki projekat za marketing i HR tim :)).

Zaposleni su počeli 8x više da dele sadržaj i to je dovelo do sledećih rezultata:

  • Preko 2% engagement rate-a na sadržaj koji su zaposleni podelili
  • 5x više pratioca na kompanijskoj stranici
  • 3x više pregleda na kompanijskoj stranici

 

4. Capco – detaljan kejs je ovde

Capco je britanska kompanija koja pruža konsultantske usluge kompanijama u finansijskom sektoru. Jedan od glavnih ciljeva komunikacione strategije se odnosio na regrutaciju i uopšte kvalitet kandidata. Kako bi se ciljevi dostigli, bilo je potrebno kreirati sadržaj koji će biti zanimljiv i relevantan ciljnoj grupi. Jedan od većih izazova nakon krize 2008. godine je bilo poverenje u čitavu industriju i njenu stabilnost. Rešenje je bilo edukovati i angažovati zaposlene da dele autentičan i relevantan sadržaj na društvenim mrežama koji će doprineti sigurnosti koja je celoj industriji toliko falila. Poseban fokus je bio na edukaciji zaposlenih kako da koriste mreže, kao i kako da ostanu aktivni. Pored profesionalnog sadržaja, podržavali su i sadržaj koji se ticao interesovanja i hobija zaposlenih. Pokrenuli su Be Yourself At Work kampanju kako bi pokrenuli zaposlene da dele autentičan sadržaj i tako šire priču o njihovoj kulturi. Samo 1 od 20 postova je bio orijentisan na regrutaciju, ali je donosio rezultate jer je celokupan pružen sadržaj bio veoma zanimljiv ciljnoj grupi. Takođe, posebna pažnja je posvećena i internim komunikacijama i dobrim praksama koje su bile fokusirane na individualne priče i vrednost koja je stvorena za svakog pojedinačnog zaposlenog, kroz ove aktivnosti.

Neki od rezultata: 

  • Tokom 6 meseci, reach je bio 16 miliona
  • Za 18 meseci od 50 aktivnih zaposlenih, došli su na 600 zaposlenih koji aktivno dele sadržaj na društvenim mrežama
  • Performans LinkedIn postova koji je podržan od strane zaposlenih je bio bolji od plaćenih reklama (51% ljudi koji su videli sadržaj su otišli na career sajt)

 

 

Prelepi primeri, zar ne?

Jedva čekam neke sa lokalnog tržišta!

 

Nadam se da ti je ovaj tekst inspirativan i koristan. Trenutno radim na kreiranju radionice koja treba da pomogne u razvoju employer brenda na LinkedIn-u što kroz sadržaj na stranici poslodavca, što kroz mrežu zaposlenih i stvaranje kvalitetnih veza. Ukoliko želiš da dobiješ obaveštenje o ovoj radionici gde ćemo zajedno kreirati neke lokalne uspešne priče, ostavi mi mejl ovde. 

Podeli sa prijateljima! :)